Friday, November 4, 2011

"El arte de ser emprendedor"

Emprendedor es aquella persona capaz de convertir una idea propia en un proyecto concreto, involucrándose en cada una de las etapas del proceso.

Se caracteriza por poseer una gran capacidad de iniciativa, creatividad para llevar a cabo su idea y superar los obstáculos que se le presenten, toma riesgos. Debe tener claridad en su proyecto como también un conocimiento real sobre los recursos que tiene o con los que cuenta para llevar a cabo su objetivo. A estas características se las llama competencias emprendedoras.

Un emprendedor sabe reconocer y aprovechar el momento oportuno para llevar a cabo su idea, y no espera a que otras personas le digan que hacer, como y cuando hacerlo.

El llevar a cabo un proyecto suele ser un momento de mucha incertidumbre y cambios que se irán dando según las circunstancias y necesidades del mismo. El rol del psicólogo laboral será entonces poder trabajar sobre el significado que tiene la incertidumbre y el cambio para aquella persona que esté en un proceso de emprendimiento, y saber utilizar los recursos que este tiene para que estos cambios funcionen como motor y no como paralizador del proyecto.


Basado en el texto de Vinocur Paula - Kuchevasky Sandra. Capitulo: "El rol del psicólogo del trabajo en el desarrollo emprendedor": "¿Quien es un emprendedor?”.

Thursday, November 3, 2011

"Actor vs Personaje"

El trabajo le brinda al sujeto un lugar social de pertenencia, sea esta real o simbolica.
El hombre va modificando su realidad y en su relacion con ella el mismo va "sufriendo" transformaciones.

Existen dos entidades en las que el hombre se distingue: Actor(la persona en si, fuera del amibo laboral), y el personaje(Su rol en el trabajo). En la dinamica de estas dos entidades se posicionara la subjetividad de la persona.
En combinación con estas dos entidades, debemos tener en cuenta también dos variables muy importantes: Necesidad y satisfacción para poder establecer las cuatro escenas en las que podemos encontrar la posición que toma el sujeto en su situacion laboral:
Personaje-Necesidad: La persona utiliza el trabajo como herramienta para llegar a satisfacer sus necesidades y deseos fuera de este ámbito sin involucrarse subjetivamente.
Personaje- Satisfaccion: La persona se siente a gusto con su labor y eso conlleva a un mayor compromis con la tarea
Actor-Satisfaccion: Es el trabajo que compromete moralmente a la persona
Actor.Necesidad: El personaje se apoder del actor. Este ultimo no puede apropiarse de su producto. No hay externalización del mundo interno.
Es importante que el psicologo laboral tenga muy en cuenta como es la dinamica entre actor.personaje, y conocer el modelo mental(recorte que realiza el sujeto osbre la realidad) para realizar la intervencion correspondiente
Trabajo basado en el texto de Schvarstein, Leonardo y Leopold, Luis (comps.):"Trabajo y Subjetividad". "Entre lo existente y lo necesario".

¿Qué es la responsabilidad social empresarial?

La responsabilidad social empresarial(RSE) es aquella que tienen las organizaciones sobre la sociedad civil.

Su objetivo sera mejorar la calidad de vida tanto de sus empleados como tambien de la sociedad externa a la empresa. Es una forma de hacer negocios contemplando los intereses de los disntintos grupos involucrados. Esta accion se basa por ser absolutamente voluntaria, va mas alla de lo pautado por la ley.

Algunos ejemplos de Responsabilidad Social Empresarial son: Acciones por el cuidado del medio ambiente, apadrinamiento de escuelas u hogares,campañas de apoyo hacia otras empresas.

Trabajo basado en el texto de Luis Pérez van Morlegan- JC Ayala. "El comportamiento de las personas en las organizaciones". “ Responsabilidad social empresarial”

LA COMUNICACION EN LAS EMPRESAS

Para comprender el papel fundamental que juega el hecho de que exista una buena comunicacion en las empresas, debemos entender a estas como una "Red conversacional".
Ahora bien, ¿que significa que las empresas son redes conversacionales?. Las organizaciones estan formadas por personas que conversan permanentemente, por lo tanto, es imposible que no exista comunicacion alguna. Ya lo plamteaba Paul Watzlawick en uno de los axiomas de la comunicacion: "Es imposible no comunicar".


A partir del feedback que se construye, es el receptor quien valida la comunicacion. Es imprescindible que, a la hora de realizar una intervencion, el psicologo laboral tenga en cuenta a partir de la observacion de la dinamica de la empresa y el conocimiento de su cultura organizacional, cuales son aquellos "ruidos" que dificulten que la comunicacion fluya de manera correecta, cual seria la mejor manera en que pueda ayudar a que esta situacion se revierta.

Trabajado sobre texto de Luis Pérez van Morlegan- JC Ayala. "El comportamiento de las personas en las organizaciones"

Wednesday, November 2, 2011

La felicidad da frutos en el trabajo

Ana Falbo
Para LA NACION

"La felicidad es buena para los negocios." Así comenzó Tal Ben-Shahar su exposición en el World Business Forum (WBF), a fines del mes pasado en Buenos Aires. El escritor, consultor y profesor del curso más importante sobre psicología positiva en la Universidad de Harvard desafía la creencia de que el éxito lleva a la felicidad y la invierte afirmando que la felicidad es un factor clave del éxito de los negocios.

"Cuando el trabajador logra un ascenso jerárquico o un aumento salarial siente felicidad, pero al tiempo ese sentimiento decae." De esta forma, el doctor en Comportamiento Organizacional argumentó que la felicidad se construye a diario cuando el trabajo impone desafíos que conectan a la persona con sus pasiones.

En esa dirección van cada vez más empresas, motivadas por la nueva generación de empleados que demanda una mayor realización personal y profesional, y de las mismas compañías que ven que una persona feliz es más eficiente, creativa y productiva.

Para Matías Ghidini, de la consultora Ghidini Rodil, está creciendo la tendencia de empleados que privilegian otros aspectos por sobre el estrictamente salarial. Esto ocurre, sobre todo, con los más jóvenes que cada vez más deciden sopesando cuestiones como el proyecto profesional, su desarrollo personal, el equipo de trabajo o el jefe, o el entrenamiento y la capacitación a recibir.

"Muchas empresas han tomado nota de esto y han intentado acercarse más a sus empleados escuchándolos, para detectar estas inquietudes e intentar satisfacerlas", afirma Ghidini.

La falta de talentos en el mercado laboral es uno de los factores clave en esta competencia entre las empresas por seducir, atrapar y retener a sus empleados. Las estrategias corporativas cambian para focalizarse en las demandas de esta nueva generación.

Los esfuerzos por ser una compañía que haga feliz al empleado van desde la imagen, el clima laboral, la transparencia, las oportunidades y los desafíos para los empleados hasta el rol de los líderes y el incentivo por desarrollar la vida familiar y social.

"Las expectativas de los empleados son diferentes a las que eran 50 años atrás", destacó Ben-Shahar en una entrevista con La Nacion. "Hoy la gente quiere más de su empresa que cobrar el cheque a fin de mes. Por eso los líderes, managers y organizaciones comienzan a enfocarse más en la necesidad de pensar en la salud emocional de las personas que trabajan para ellos."

"Divertirse trabajando es algo nuevo", dice Gonzalo Mata, de la consultora Wall Chase Partners. "Antes trabajar estaba relacionado con el sacrificio. Ahora se busca que al empleado le guste trabajar, y esto se logra desde la estética de la oficina hasta el clima laboral y distintos beneficios."
Las nuevas medidas

Para Ghidini, estas nuevas políticas de las empresas trabajan sobre aspectos intangibles, que en muchos profesionales suelen ser más relevantes que la remuneración monetaria. Ben-Shahar indicó que para que el empleado sea feliz en su ámbito de trabajo debe estar conectado con una misión que le haga sentir pasión. "Conectarse con hacer plata no es suficiente para sustentar la energía que el trabajo requiere. Se necesitan otras cosas para poder ser un empleado exitoso y la clave está en tener un propósito", agrega el profesor israelí.

Ben-Shahar remarcó la importancia de que los líderes de la organización estén abiertos al fracaso y den seguridad a sus empleados para que puedan equivocarse. La innovación y la creación muchas veces implica tomar riesgos.

"Uno de los roles más importantes de los managers es determinar cuándo la posibilidad de equivocarse es una opción y cuándo no puede haber fracaso alguno –dice Ben Shahar–. Cuando el error es una opción, el manager debe dar la oportunidad de que se tomen riesgos, se falle y se siga adelante aprendiendo del mismo fracaso."

El profesor de Harvard remarca que es necesario entender que trabajar duro no es más importante que tener tiempo libre. "Uno de los problemas de la actualidad es que estamos todo el tiempo conectados por teléfono o computadora, entonces no tenemos tiempo de recuperarnos. No darse el espacio para almorzar, estar con la familia o hacer actividad física suma más estrés al día, por eso se necesita tener un tiempo de recuperación."

"Los líderes deben trabajar en forma coherente para alcanzar la satisfacción de sus empleados –comenta Ghidini–, dado que las organizaciones con empleados infelices pierden eficiencia y son improductivas, dejando pasar oportunidades."

Para Ben-Shahar, el buen líder es aquel que estimula la creatividad y potencia la energía individual y colectiva. Aquel que se da el tiempo para mirar a sus empleados, estudiarlos e identificar sus pasiones, sus fortalezas y esas áreas positivas con las que cada uno se conecta para encontrarle un sentido a su trabajo. "La inteligencia está en ver la semilla de la persona y regarla para que crezca. Lo que se espera de los empleados y la forma en que se los trata va a determinar el desarrollo de sus carreras", afirma.

Aunque una condición del CEO debe ser que sea feliz, la prioridad, según el profesor, es que sea competente, esté preparado, sea profesional y sepa ejecutar proyectos. Luego es importante que se vaya preguntando cómo pueden él y su organización disfrutar más de las emociones positivas e incrementar el nivel de felicidad. "La clave está en disfrutar cada día más de las emociones positivas, aunque sea un poquito cada día. Pueden existir grandes cambios en la performance de la persona", explica el profesor de Harvard.

Ben-Shahar destaca que una forma de incrementar la felicidad es a través de preguntas positivas que pongan el foco en lo que sí funciona de una organización. "Queremos resolver problemas, pero no nos detenemos a pensar en cuál es la pregunta importante. El mayor error de los gerentes es centrarse en las respuestas y no en las preguntas", agrega.

¿Cuál es la fortaleza de mi compañía y mis empleados?, ¿cómo puedo dar más positivismo a mi organización?, ¿qué podemos agradecer de esta semana?, son algunos ejemplos. La última pregunta responde a otro punto fundamental para el académico que es agradecer, un ejercicio que él hace a diario. "Agradecer hace que el foco se traslade a los méritos del objeto o de la persona. Dedicar un poco de tiempo a dar valor a las cosas cotidianas incrementa los sentimientos positivos, los niveles de energía y ayuda a los demás", afirma Ben-Shahar.
ESTRATEGIAS

La nueva generación

Demanda un balance mejor entre el trabajo y la vida personal, y además quiere pasarla bien en su ámbito laboral

El sueldo

No está en primer lugar en las prioridades de los trabajadores, aunque pesa en el balance general

En la práctica

Trabajar una hora más por día y tener el viernes libre, menos sueldo por cinco horas de trabajo, tiempo para hacer gimnasia, entre los beneficios más valorados
LA RECETA DE LAS EMPRESAS PARA SATISFACER AL PERSONAL

Muchas empresas denominadas happy companies (compañías felices) adoptan políticas en las que se intenta balancear el trabajo con el tiempo libre. Por ejemplo, la petrolera Chevron ofrece a sus empleados el beneficio de tener días adicionales de vacaciones. Aquellas personas mayores de 30 años, sin importar su antigüedad en la firma, tienen tres semanas de vacaciones, mientras que las mayores de 40 acceden a un mes de descanso.

"La calidad del tiempo que pasemos con nuestra familia y amigos va a contribuir con nuestro trabajo", dice Ben-Shahar. "Vamos a tener más energía, seremos más felices y, por lo tanto, más exitosos."

Muchas empresas implementaron el Friday off (viernes afuera), que permite a los trabajadores tener una jornada laboral de nueve horas, en vez de ocho, a cambio de tener un viernes libre semana de por medio. La política es optativa, pero, según Cruz Peman, de Chevron, es el "beneficio estrella", dado que el 80% de los empleados ya lo adoptó.

Desde 2010, la petrolera ofrece la jornada de tiempo parcial. Con un sistema también optativo, los empleados pueden trabajar cinco horas por día. Aunque se hace una reducción salarial acorde con la disminución de horas trabajadas, el beneficio es "extremadamente valorado, sobre todo, por mujeres con hijos chicos".

Además, con ánimos de cuidar la salud, las computadoras en las oficinas tienen un programa que regula la exposición de los empleados frente al monitor y los invita a hacer descansos periódicos y ejercicios de estiramiento. En caso de que una persona pase más de seis horas seguidas tecleando, la computadora deja de funcionar para obligar el descanso.

"Trabajar sin descanso hace que muchos empleados se quemen la cabeza", sostiene Ben-Shahar.

Otra recomendacion. Mayonesa, del marketing a la estrategia competitiva

¿Cómo vender en mercados globalizados en constante cambio? Una guía para pensar el marketing desde la psicología y la estrategia.

Los consumidores cambiaron. Hoy pueden elegir lo que quieran, cuando y donde quieran, pagando por el valor que perciben. Las nuevas preferencias obligan a los empresarios a cambiar y añadir valor a sus productos. En "Mayonesa" a través de la integración de los enfoques de la estrategia empresaria y la psicología cognitiva se presenta paso a paso la metodología de la competitividad que hoy potencia a la anterior versión de marketing.

El autor, Alberto Levy, analiza la evolución que ha tenido el marketing en la historia, centrándose en un producto: la mayonesa. Los conceptos, procesos y técnicas expuestos en el libro, adaptados a las continuas transformaciones del mercado y los consumidores, se ilustran con su aplicación en la práctica en empresas ficticias y personajes inventados, pero con problemas y conductas reales, extraídos de la vasta experiencia de su autor en la especialidad. Dada está característica, la obra constituye una guía accesible para la actualización de todos aquellos interesados en el desarrollo competitivo sostenible de sus organizaciones.

Alberto Levy es director de consultoría de Deloitte América Latina, en la especialidad de Estrategia y Alineamiento Competitvo. Su amplia experiencia internacional en este dominio se ha desarrollado tanto en el plano profesional como en el académico. Es licenciado en Administración, contador público, doctor en Ciencias Económicas (UBA), con posgrado en la School of Management de la Universidad de Harvard; Master en Psicología Cognitiva (UBA), con especialización en Psicología Sistémica en el Mental Research Institute, Palo Alto, California y en el Ackerman Institute For The Family, New York; Master del Institute for Organizational Development de Israel y Master Honoris Causa y profesor emérito de la Escuela de Negocios de Navarra. Ejerce la docencia universitaria en la Argentina y España, es autor de importantes libros y numerosos artículos, publicados en America Latina, Estados Unidos, Europa e Israel, y ha recibido premios por su desempeño profesional y académico, además de condecoraciones militares.

Quisimos recomendar este libro ya que nos pareció pertinente al recordar a Alejandro en una de las clases se refirió en el tema del mercado, del consumo y de los cambios que tienen que hacer las empresas para poder seguir dentro del mismo, aquí en este libro se van a ir viendo los cambios en relación al producto, a los nuevos consumidores, teniendo en cuenta la linea psicología, es decir teniendo en cuenta los procesos mentales de los consumidores.
Queremos recomendarles un video de Ernesto Gore que es Profesor de la Universidad de San Andrés y dirige la Maestría en Estudios Organizacionales de esa universidad.
http://www.inconciente.com/video_ampliado.php?id_Video=216
Habla sobre la calidad del vinculo dentro de las organizaciones, como aprenden, de que manera se pueden hacer cosas que antes no se podían hacer.Partiendo de una idea simple que tiene una gran complejidad práctica.Dice que el conocimiento es un factor de la producción, que todo puede ser copiado o comprado por lo que la clave competitiva es innovar, ésto implica generar conocimiento. Y que éste no es solo información sino que el concomiento varía con la calidad del vínculo entre los miembros de la organización.
Hace mencion a un ejemplo que clarifica muchisimo lo que propone.
Ernesto Gore, ha escrito varios libros con respecto a las organizaciones, al que después de ver el video quiera ver algo mas, les dejamos un titulo.

-La educación en la empresa. Ediciones Granica 2004.
La obra esta dividida en tres partes: la primera se refiere a las organizaciones en las sociedades de conocimiento y al crecimiento del rol que la capacitación y el aprendizaje están desarrollando en las organizaciones productivas.La segunda parte se relaciona con la capacitación de la organización y del centro de entrenamiento en las empresas y la tercera se refiere al diseño de programas de formacion y su necesaria relación con la dinamica organizativa