Cómo lograr cambios de comportamiento
RR.HH.
Cómo lograr cambios de comportamiento
Encargados de Recursos Humanos debatieron acerca de las mejores formas para asimilar los cambios de comportamiento en las empresas.
PorHernán Horovitz
La manera en las que las organizaciones logran adaptarse a los cambios, tanto internos como externos, tiene directa relación con el éxito que obtienen en sus respectivos mercados. "Uno de los principales desafíos que enfrentan los encargados de RR. HH. es pasar de ser meros proveedores de cursos de capacitación a verdaderos consultores en People Performance", afirma Silvia Fichera, gerente del Centro de Desarrollo Gerencial de Ernst & Young.
La consultora organizó el evento "People Performance: Cómo colaborar desde RR. HH. con el cambio de comportamiento", para discutir sobre las variables que giran en torno al fracaso de los cambios en las organizaciones. Participaron encargados de áreas de Recursos Humanos de distintas empresas, para quienes facilitar las transiciones manteniendo formatos, explicar los beneficios de los cambios, evitar los aprendizajes de tipo "instructivo" (sin la variable humana) y lograr manejar el miedo a perder el control son algunos de los factores que pueden beneficiar a las organizaciones.
"Las primeras trabas que surgen a la hora de proponer variantes tienen que ver con el comportamiento humano. Cambio y resistencia van de la mano, por lo cual la tarea, desde Recursos Humanos, es identificar los actores del cambio, su grado de incidencia y disposición a la transformación para, a partir de allí, diseñar las estrategias de comunicación e influencia para lograr mejores resultados", dice Silvina Fichera.
Combatir la ansiedad Eliana Villanueva, encargada de RR. HH. de la empresa de telecomunicaciones Iplan, sostiene que una de las principales tareas es demostrarle al empleado que los cambios no tendrán, necesariamente, resultados inmediatos.
"Hay que entender que para que los cambios de conducta y comportamiento se sostengan en el tiempo, es necesario un proceso, un tiempo de gestación. Debemos acompañar a los empleados, con herramientas que permitan ir monitoreando los pequeños cambios que se dan diariamente", sostiene Villanueva.
La ejecutiva explica que, según el tipo organización, la metodología ante los cambios será distinta: "Iplan es una empresa muy dinámica que se va adaptando a sus clientes; trabajamos en un plan de desarrollo a largo plazo para generar conciencia de los tiempos que demandan los cambios de conducta. En cambio, en empresas más estáticas hay que hablar más de la resistencia al cambio".
Cambio cultural También es decisiva la cultura organizacional de cada empresa.
Paula Valente, responsable de Learning & Development en la petrolera Chevron, opina que desde RR. HH. hay que contribuir a alinear los valores corporativos con los comportamientos diarios de las personas que trabajan en la empresa: "La clave es crear una coherencia entre valores, comportamientos, competencias y resultados, dentro de un clima de tolerancia y respeto por la diversidad de estilos, géneros y áreas de expertise".
En este sentido, Valente considera que uno de los problemas que pueden surgir es que se presente una incapacidad para analizar las situaciones plausibles de ser modificadas, es decir, seguir para adelante creyendo que todo está bien como está. "En general se tiende a interpretar al cambio como una pérdida (de confort, de know how, de tiempo) y como no nos gusta solemos resistirnos. Es fundamental poder ver esta situación como una evolución, como una oportunidad.
En vez de pensar qué se pierde con el cambio, hay que focalizarse en el valor agregado que pueda generar esa transformación para la compañía, para los otros y para mí".
Porque como ha afirmado Douglas Smith, "La resistencia al cambio se utiliza demasiado a menudo como excusa para el fracaso".
Monday, October 31, 2011
Generación Y ¿ Ángeles o demonios?
La generación Y, ha nacido después de los años 80. Son hermanos, primos de los de la generación X (1965-1983) y los nietos de las generación Baby boomers (1951-1964), los bisnietos de los de las generaciones tradicionales (hasta 1950).
Se caracterizan por priorizar la vida personal ante todo, por lo tanto se vistos como vagos que no tienen compromiso.
Se destacan por los desafíos, por objetivos a corto plazo, es decir no existen los procesos para ellos, son una pérdida de tiempo.
Consideran la tecnología como un recurso clave para socializar y establecer redes, nacieron bajo la globalización, el capitalismo, por lo tanto ellos son denominados consumidores. Con consumistas de todo tipo, todo lo que no sirve se desecha, las nuevas tecnologías que actúan cada vez mas rápido hacen que manejen las herramientas como nadie, saben lo que viene, lo que vendrá, usan celulares desde pequeños, notebooks, buscan en la web y no en los libros, no les interesa ir a la biblioteca si presionado una tecla tiene todo los libros disponibles.
Otras de las características importantes para destacar es que hacen los que les interesa, por eso mismo al sentir placer en hacerlo, se destacan en esas áreas, a través de desafíos y no de objetivos impuestos. Les gusta que los traten de manera informal es decir que se establezca un buen clima, sino se van como vinieron. Tiene la necesidad de ser escuchados, de ser atendidos. Son creativos y les gusta trabajar en grupo.
Esta generación es así en todo momento, y más a la hora de insertarse en la campo laboral, lo cual trae algunas tensiones entre las empresas, los empleados que son de las otras generaciones. Pero de a poco ellos se van insertando en este nuevo cambio paradigmático.
Por un lado están las empresas que le temen a este cambio, pero a la vez necesitan de esta capital humano, de gente nueva con nuevas ideas. Vemos que las empresas hasta no hace mucho están siendo manejadas por personas mayormente pertenecientes a la generación Y o Baby boomers, con lo cual se produce un gran desafío también para éstos, que tiene que dejar de lado todos sus prejuicios, hay un cambio social y cultural importantísimo, éstos quieren que la GY se parezca a ellos y que se adapten a cómo ellos trabajan, cambiando esa falta de compromiso y de ética de trabajo.
Pero como hemos mencionado, esto no va a ser así, los GY no van a soportar la manera de trabajar, la dedicación full time, dejando de lado su vida, como lo hacen estos.
Ni ángeles ni demonios son los simples chicos que se encuentran dentro de esta nueva generación GY, con diferentes intereses, desafíos, han nacido dentro de un contexto de cambios históricos, sociales, culturales y tecnológicos. Como todas las generaciones que fueron surgiendo a medida de los años, ellos también se encuentran bajo la lupa, bajo la mirada de un jurado exigente y un veredicto aun no establecido. Pero no debemos dejar de lado, nosotros como futuros psicólogos, que ellos son parte de nuestra sociedad, que son el futuro que viene con muchas ventajas y debemos ir aprendiendo, dándole lugar a esta nueva GY que parece que se las trae con todo.
Queremos dejarles algunas claves para que podamos entre todos considerarlos dentro de alguna organización, en la cual pueden sumar y mucho, aunque a muchos no les parezca.
- No podemos ir en contra del devenir, ellos son el futuro.
-Debemos dar sentido de trascendencia al trabajo, otorgarles lo que ellos necesitan.
-Flexibilidad laboral, para que puedan priorizar sus actividades sin descuidar el área laboral.
-Desafiarlos e inspirarlos a la vez.
-Brindarles un feedback constante.
-Tratarlos como clientes (son consumidores)
-Usar herramientas tecnológicas.
-Darles capacitación constante, contención.
Sunday, October 30, 2011
kinky boots (Pisando fuerte)
Te recomendamos que mires Kinky Boots (Pisando Fuerte) del año 2005.
Tras la repentina muerte de su padre, Charlie Price tiene que hacerse cargo del negocio familiar: una fábrica de zapatos convencionales en Northampton, "Price and Sons" Esta fabrica ha pertenecido a su familia por décadas, produciendo un calzado de altísima calidad con métodos artesanales. Charlie se da cuenta enseguida de que el negocio no marcha bien,que el mercado los esta devorando, y que debe encontrar una solución para rescatar su fabrica de la quiebra. Para ello decide realizar un viaje a Londres para ver si puede ver algo nuevo allí, entonces va en la busqueda de nuevos mercados.
El problema es que Charlie nunca se vio a sí mismo como director de la fábrica por lo que no tiene idea de que se trata el negocio del calzado, así que recibe una inesperada ayuda de Lauren una empleada que tuvo que despedir y que le ayuda a buscar mercados alternativos donde colocar nuevos productos.
En Londres se topara con Lola un transformista que canta en un cabaret y juntos, desarrollan la idea de fabricar botas para travestís, ya que las botas para mujeres no están diseñadas para soportar el peso de un hombre y de este modo, tendrán un mercado con cada vez mayor demanda.
Sin prejuicios y encantada, Lola se muda al pueblo donde está la fábrica de “Price Shoes” y divide su tiempo como cantante y diseñador de las botas, mientras Charlie lidia con el personal de la fábrica, su desconcierto y la dificultad de adaptarse al cambio de fabricar zapatos Oxford a crear “78 centímetros de sexo” (esto es, botas espectaculares, formidables y como bien lo señala el título, totalmente kinkis)
Esta película es una comedia dramática, que trata varios aspectos tanto economicos, social y cultural. Por ejemplo, Charlie se encuentra con la necesidad de cambiar los productos con los que cuenta, porque esos ya no se venden, ya no se consume ese tipo de zapatos, han cambiados los tiempos. Lo primero que hizo fue buscar un mercado específico con necesidades específicas al que les pudiera vender los productos. Al toparse con Lola se da cuenta de que no existen tacones que resistan el peso de los hombres; entonces comienza una línea de calzado dirigida a ese tipo de personas que lo necesitan, y así se logra el intercambio que el mercado, lo que una parte de la sociedad consume. Tal es así que con este nuevo describir, con esta visión, hace referencia a Charlie como un hombre emprendedor.
AL mencionar la fábrica, están de manera implícita temas como contrato psicológico, la cultura organizacional, el clima, los valores, visión, misión en toda la película, pero podemos destacar por ejemplo que con la presencia de Lola en la fábrica hace que se rompan los esquemas es decir la cultura organizacional, y que provoque conflictos con los trabajadores (cambio en el clima), aparte de causar sensación y liberar a muchos de sus rígidos prejuicios. Tambien se puede ver los tipos de comunicación, la empresa familiar entre otros.
Como se fue mencionando arriba sobre los temas que abarca la pelicula, nos parecio relevante poder sugerirselas ya que se
puede dar cuenta de los temas vistos en clase.
Tras la repentina muerte de su padre, Charlie Price tiene que hacerse cargo del negocio familiar: una fábrica de zapatos convencionales en Northampton, "Price and Sons" Esta fabrica ha pertenecido a su familia por décadas, produciendo un calzado de altísima calidad con métodos artesanales. Charlie se da cuenta enseguida de que el negocio no marcha bien,que el mercado los esta devorando, y que debe encontrar una solución para rescatar su fabrica de la quiebra. Para ello decide realizar un viaje a Londres para ver si puede ver algo nuevo allí, entonces va en la busqueda de nuevos mercados.
El problema es que Charlie nunca se vio a sí mismo como director de la fábrica por lo que no tiene idea de que se trata el negocio del calzado, así que recibe una inesperada ayuda de Lauren una empleada que tuvo que despedir y que le ayuda a buscar mercados alternativos donde colocar nuevos productos.
En Londres se topara con Lola un transformista que canta en un cabaret y juntos, desarrollan la idea de fabricar botas para travestís, ya que las botas para mujeres no están diseñadas para soportar el peso de un hombre y de este modo, tendrán un mercado con cada vez mayor demanda.
Sin prejuicios y encantada, Lola se muda al pueblo donde está la fábrica de “Price Shoes” y divide su tiempo como cantante y diseñador de las botas, mientras Charlie lidia con el personal de la fábrica, su desconcierto y la dificultad de adaptarse al cambio de fabricar zapatos Oxford a crear “78 centímetros de sexo” (esto es, botas espectaculares, formidables y como bien lo señala el título, totalmente kinkis)
Esta película es una comedia dramática, que trata varios aspectos tanto economicos, social y cultural. Por ejemplo, Charlie se encuentra con la necesidad de cambiar los productos con los que cuenta, porque esos ya no se venden, ya no se consume ese tipo de zapatos, han cambiados los tiempos. Lo primero que hizo fue buscar un mercado específico con necesidades específicas al que les pudiera vender los productos. Al toparse con Lola se da cuenta de que no existen tacones que resistan el peso de los hombres; entonces comienza una línea de calzado dirigida a ese tipo de personas que lo necesitan, y así se logra el intercambio que el mercado, lo que una parte de la sociedad consume. Tal es así que con este nuevo describir, con esta visión, hace referencia a Charlie como un hombre emprendedor.
AL mencionar la fábrica, están de manera implícita temas como contrato psicológico, la cultura organizacional, el clima, los valores, visión, misión en toda la película, pero podemos destacar por ejemplo que con la presencia de Lola en la fábrica hace que se rompan los esquemas es decir la cultura organizacional, y que provoque conflictos con los trabajadores (cambio en el clima), aparte de causar sensación y liberar a muchos de sus rígidos prejuicios. Tambien se puede ver los tipos de comunicación, la empresa familiar entre otros.
Como se fue mencionando arriba sobre los temas que abarca la pelicula, nos parecio relevante poder sugerirselas ya que se
puede dar cuenta de los temas vistos en clase.
Saturday, October 29, 2011
Más comunicación interna
Más comunicación interna
Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo. La comunicación interna es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino. Los empleados son un público esencial para una compañía.
PorBenito Berceruelo ESTUDIO DE COMUNICACIoN
Los gerentes empresariales, cuando de comunicar con algún público se trata, dirigen su mirada, sobre todo y en primer lugar, a los clientes. Entienden, con buen criterio, que el objetivo número uno de una compañía en su camino de generar valor para el accionista o propietario es vender sus productos y servicios y, por lo tanto, comunicarse con el cliente es lo más importante.
Muchas veces esa es una mirada excluyente o única y esos directivos olvidan comunicarse con otros públicos absolutamente esenciales, como los propios empleados.
La comunicación interna en una empresa es fundamental. Primero, porque no se pueden hacer productos ni prestar servicios sin contar con el trabajo y la dedicación de los empleados; ellos son materia prima fundamental en el devenir de cualquier empresa. Su trabajo eficaz depende en gran parte de la motivación. Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo que marca el patrón y la comunicación es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino.
En segundo lugar, los empleados, en ocasiones, son también clientes o accionistas de la compañía. Por tanto, la comunicación es permeable y no se puede gestionar mediante departamentos estancos o cerrados.
Y, en tercer lugar, el empleado es un vocero creíble, tal vez el más creíble en la comunicación externa y la generación de marca de una compañía. Cuando acudimos a la oficina de un banco, por ejemplo, la manera de atendernos del empleado de la ventanilla comunica más acerca de ese banco que muchas pautas publicitarias.
La comunicación no es un fin en sí misma. La empresa quiere contar con una plantilla motivada, generar orgullo de pertenencia, fomentar el trabajo en equipo, crear valores corporativos, estimular a la fuerza de ventas para vender más, mejorar la calidad ... Para lograrlo, la comunicación interna es un instrumento imprescindible.
Las nuevas herramientas 2.0 aportan una capacidad de comunicación de la que las compañías nunca habían disfrutado. Pero la esencia sigue siendo la misma: un emisor, un mensaje, un receptor, una respuesta y un diálogo.
Lo esencial para logar el éxito también sigue siendo que el receptor entienda el mensaje y éste lo motive: que comparta y no rechace lo que su empresa le cuenta. Siendo la esencia la misma, ahora tenemos medios a nuestro alcance que nos permiten una difusión más universal e inmediata y que favorecen el diálogo y el debate.
Son instrumentos que facilitan la comunicación mejor entendida, la que tiene carácter bidireccional, frente a la que anulaba la posibilidad de crítica y se convertía en propaganda. En el nuevo escenario 2.0, el empresario tiene que estar más abierto al diálogo con sus empleados y a la crítica; y saber aprovecharlos para hacer llegar sus mensajes a la plantilla eficazmente y con mayor credibilidad.
La comunicación no debe delegarse exclusivamente en los profesionales del área. La dirección debe estar involucrada en la tarea de comunicar. Y en la comunicación con los trabajadores, los responsables de RR. HH. están plenamente involucrados. Pero no solo ellos. Todos los directivos deben tener entre sus tareas, entre sus objetivos, comunicarse más y mejor. No es suficiente que el líder comunique. El resto del equipo tiene que comprometerse, unificar mensajes y capacitarse.
Los clientes son y serán siempre la gran estrella de la “película” que filma con su actividad cualquier empresa. Pero los empleados son mucho más que un actor secundario. Tienen un papel coprotagónico. No lo olvidemos si queremos que el “estreno” de cada día sea un éxito de crítica y público.
Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo. La comunicación interna es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino. Los empleados son un público esencial para una compañía.
PorBenito Berceruelo ESTUDIO DE COMUNICACIoN
Los gerentes empresariales, cuando de comunicar con algún público se trata, dirigen su mirada, sobre todo y en primer lugar, a los clientes. Entienden, con buen criterio, que el objetivo número uno de una compañía en su camino de generar valor para el accionista o propietario es vender sus productos y servicios y, por lo tanto, comunicarse con el cliente es lo más importante.
Muchas veces esa es una mirada excluyente o única y esos directivos olvidan comunicarse con otros públicos absolutamente esenciales, como los propios empleados.
La comunicación interna en una empresa es fundamental. Primero, porque no se pueden hacer productos ni prestar servicios sin contar con el trabajo y la dedicación de los empleados; ellos son materia prima fundamental en el devenir de cualquier empresa. Su trabajo eficaz depende en gran parte de la motivación. Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo que marca el patrón y la comunicación es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino.
En segundo lugar, los empleados, en ocasiones, son también clientes o accionistas de la compañía. Por tanto, la comunicación es permeable y no se puede gestionar mediante departamentos estancos o cerrados.
Y, en tercer lugar, el empleado es un vocero creíble, tal vez el más creíble en la comunicación externa y la generación de marca de una compañía. Cuando acudimos a la oficina de un banco, por ejemplo, la manera de atendernos del empleado de la ventanilla comunica más acerca de ese banco que muchas pautas publicitarias.
La comunicación no es un fin en sí misma. La empresa quiere contar con una plantilla motivada, generar orgullo de pertenencia, fomentar el trabajo en equipo, crear valores corporativos, estimular a la fuerza de ventas para vender más, mejorar la calidad ... Para lograrlo, la comunicación interna es un instrumento imprescindible.
Las nuevas herramientas 2.0 aportan una capacidad de comunicación de la que las compañías nunca habían disfrutado. Pero la esencia sigue siendo la misma: un emisor, un mensaje, un receptor, una respuesta y un diálogo.
Lo esencial para logar el éxito también sigue siendo que el receptor entienda el mensaje y éste lo motive: que comparta y no rechace lo que su empresa le cuenta. Siendo la esencia la misma, ahora tenemos medios a nuestro alcance que nos permiten una difusión más universal e inmediata y que favorecen el diálogo y el debate.
Son instrumentos que facilitan la comunicación mejor entendida, la que tiene carácter bidireccional, frente a la que anulaba la posibilidad de crítica y se convertía en propaganda. En el nuevo escenario 2.0, el empresario tiene que estar más abierto al diálogo con sus empleados y a la crítica; y saber aprovecharlos para hacer llegar sus mensajes a la plantilla eficazmente y con mayor credibilidad.
La comunicación no debe delegarse exclusivamente en los profesionales del área. La dirección debe estar involucrada en la tarea de comunicar. Y en la comunicación con los trabajadores, los responsables de RR. HH. están plenamente involucrados. Pero no solo ellos. Todos los directivos deben tener entre sus tareas, entre sus objetivos, comunicarse más y mejor. No es suficiente que el líder comunique. El resto del equipo tiene que comprometerse, unificar mensajes y capacitarse.
Los clientes son y serán siempre la gran estrella de la “película” que filma con su actividad cualquier empresa. Pero los empleados son mucho más que un actor secundario. Tienen un papel coprotagónico. No lo olvidemos si queremos que el “estreno” de cada día sea un éxito de crítica y público.
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