Emprendedor es aquella persona capaz de convertir una idea propia en un proyecto concreto, involucrándose en cada una de las etapas del proceso.
Se caracteriza por poseer una gran capacidad de iniciativa, creatividad para llevar a cabo su idea y superar los obstáculos que se le presenten, toma riesgos. Debe tener claridad en su proyecto como también un conocimiento real sobre los recursos que tiene o con los que cuenta para llevar a cabo su objetivo. A estas características se las llama competencias emprendedoras.
Un emprendedor sabe reconocer y aprovechar el momento oportuno para llevar a cabo su idea, y no espera a que otras personas le digan que hacer, como y cuando hacerlo.
El llevar a cabo un proyecto suele ser un momento de mucha incertidumbre y cambios que se irán dando según las circunstancias y necesidades del mismo. El rol del psicólogo laboral será entonces poder trabajar sobre el significado que tiene la incertidumbre y el cambio para aquella persona que esté en un proceso de emprendimiento, y saber utilizar los recursos que este tiene para que estos cambios funcionen como motor y no como paralizador del proyecto.
Basado en el texto de Vinocur Paula - Kuchevasky Sandra. Capitulo: "El rol del psicólogo del trabajo en el desarrollo emprendedor": "¿Quien es un emprendedor?”.
Friday, November 4, 2011
Thursday, November 3, 2011
"Actor vs Personaje"
El trabajo le brinda al sujeto un lugar social de pertenencia, sea esta real o simbolica.
El hombre va modificando su realidad y en su relacion con ella el mismo va "sufriendo" transformaciones.
Existen dos entidades en las que el hombre se distingue: Actor(la persona en si, fuera del amibo laboral), y el personaje(Su rol en el trabajo). En la dinamica de estas dos entidades se posicionara la subjetividad de la persona.
En combinación con estas dos entidades, debemos tener en cuenta también dos variables muy importantes: Necesidad y satisfacción para poder establecer las cuatro escenas en las que podemos encontrar la posición que toma el sujeto en su situacion laboral:
Personaje-Necesidad: La persona utiliza el trabajo como herramienta para llegar a satisfacer sus necesidades y deseos fuera de este ámbito sin involucrarse subjetivamente.
Personaje- Satisfaccion: La persona se siente a gusto con su labor y eso conlleva a un mayor compromis con la tarea
Actor-Satisfaccion: Es el trabajo que compromete moralmente a la persona
Actor.Necesidad: El personaje se apoder del actor. Este ultimo no puede apropiarse de su producto. No hay externalización del mundo interno.
Es importante que el psicologo laboral tenga muy en cuenta como es la dinamica entre actor.personaje, y conocer el modelo mental(recorte que realiza el sujeto osbre la realidad) para realizar la intervencion correspondiente
Trabajo basado en el texto de Schvarstein, Leonardo y Leopold, Luis (comps.):"Trabajo y Subjetividad". "Entre lo existente y lo necesario".
El hombre va modificando su realidad y en su relacion con ella el mismo va "sufriendo" transformaciones.
Existen dos entidades en las que el hombre se distingue: Actor(la persona en si, fuera del amibo laboral), y el personaje(Su rol en el trabajo). En la dinamica de estas dos entidades se posicionara la subjetividad de la persona.
En combinación con estas dos entidades, debemos tener en cuenta también dos variables muy importantes: Necesidad y satisfacción para poder establecer las cuatro escenas en las que podemos encontrar la posición que toma el sujeto en su situacion laboral:
Personaje-Necesidad: La persona utiliza el trabajo como herramienta para llegar a satisfacer sus necesidades y deseos fuera de este ámbito sin involucrarse subjetivamente.
Personaje- Satisfaccion: La persona se siente a gusto con su labor y eso conlleva a un mayor compromis con la tarea
Actor-Satisfaccion: Es el trabajo que compromete moralmente a la persona
Actor.Necesidad: El personaje se apoder del actor. Este ultimo no puede apropiarse de su producto. No hay externalización del mundo interno.
Es importante que el psicologo laboral tenga muy en cuenta como es la dinamica entre actor.personaje, y conocer el modelo mental(recorte que realiza el sujeto osbre la realidad) para realizar la intervencion correspondiente
Trabajo basado en el texto de Schvarstein, Leonardo y Leopold, Luis (comps.):"Trabajo y Subjetividad". "Entre lo existente y lo necesario".
¿Qué es la responsabilidad social empresarial?
La responsabilidad social empresarial(RSE) es aquella que tienen las organizaciones sobre la sociedad civil.
Su objetivo sera mejorar la calidad de vida tanto de sus empleados como tambien de la sociedad externa a la empresa. Es una forma de hacer negocios contemplando los intereses de los disntintos grupos involucrados. Esta accion se basa por ser absolutamente voluntaria, va mas alla de lo pautado por la ley.
Algunos ejemplos de Responsabilidad Social Empresarial son: Acciones por el cuidado del medio ambiente, apadrinamiento de escuelas u hogares,campañas de apoyo hacia otras empresas.
Trabajo basado en el texto de Luis Pérez van Morlegan- JC Ayala. "El comportamiento de las personas en las organizaciones". “ Responsabilidad social empresarial”
Su objetivo sera mejorar la calidad de vida tanto de sus empleados como tambien de la sociedad externa a la empresa. Es una forma de hacer negocios contemplando los intereses de los disntintos grupos involucrados. Esta accion se basa por ser absolutamente voluntaria, va mas alla de lo pautado por la ley.
Algunos ejemplos de Responsabilidad Social Empresarial son: Acciones por el cuidado del medio ambiente, apadrinamiento de escuelas u hogares,campañas de apoyo hacia otras empresas.
Trabajo basado en el texto de Luis Pérez van Morlegan- JC Ayala. "El comportamiento de las personas en las organizaciones". “ Responsabilidad social empresarial”
LA COMUNICACION EN LAS EMPRESAS
Para comprender el papel fundamental que juega el hecho de que exista una buena comunicacion en las empresas, debemos entender a estas como una "Red conversacional".
Ahora bien, ¿que significa que las empresas son redes conversacionales?. Las organizaciones estan formadas por personas que conversan permanentemente, por lo tanto, es imposible que no exista comunicacion alguna. Ya lo plamteaba Paul Watzlawick en uno de los axiomas de la comunicacion: "Es imposible no comunicar".
A partir del feedback que se construye, es el receptor quien valida la comunicacion. Es imprescindible que, a la hora de realizar una intervencion, el psicologo laboral tenga en cuenta a partir de la observacion de la dinamica de la empresa y el conocimiento de su cultura organizacional, cuales son aquellos "ruidos" que dificulten que la comunicacion fluya de manera correecta, cual seria la mejor manera en que pueda ayudar a que esta situacion se revierta.
Trabajado sobre texto de Luis Pérez van Morlegan- JC Ayala. "El comportamiento de las personas en las organizaciones"
Ahora bien, ¿que significa que las empresas son redes conversacionales?. Las organizaciones estan formadas por personas que conversan permanentemente, por lo tanto, es imposible que no exista comunicacion alguna. Ya lo plamteaba Paul Watzlawick en uno de los axiomas de la comunicacion: "Es imposible no comunicar".
A partir del feedback que se construye, es el receptor quien valida la comunicacion. Es imprescindible que, a la hora de realizar una intervencion, el psicologo laboral tenga en cuenta a partir de la observacion de la dinamica de la empresa y el conocimiento de su cultura organizacional, cuales son aquellos "ruidos" que dificulten que la comunicacion fluya de manera correecta, cual seria la mejor manera en que pueda ayudar a que esta situacion se revierta.
Trabajado sobre texto de Luis Pérez van Morlegan- JC Ayala. "El comportamiento de las personas en las organizaciones"
Wednesday, November 2, 2011
La felicidad da frutos en el trabajo
Ana Falbo
Para LA NACION
"La felicidad es buena para los negocios." Así comenzó Tal Ben-Shahar su exposición en el World Business Forum (WBF), a fines del mes pasado en Buenos Aires. El escritor, consultor y profesor del curso más importante sobre psicología positiva en la Universidad de Harvard desafía la creencia de que el éxito lleva a la felicidad y la invierte afirmando que la felicidad es un factor clave del éxito de los negocios.
"Cuando el trabajador logra un ascenso jerárquico o un aumento salarial siente felicidad, pero al tiempo ese sentimiento decae." De esta forma, el doctor en Comportamiento Organizacional argumentó que la felicidad se construye a diario cuando el trabajo impone desafíos que conectan a la persona con sus pasiones.
En esa dirección van cada vez más empresas, motivadas por la nueva generación de empleados que demanda una mayor realización personal y profesional, y de las mismas compañías que ven que una persona feliz es más eficiente, creativa y productiva.
Para Matías Ghidini, de la consultora Ghidini Rodil, está creciendo la tendencia de empleados que privilegian otros aspectos por sobre el estrictamente salarial. Esto ocurre, sobre todo, con los más jóvenes que cada vez más deciden sopesando cuestiones como el proyecto profesional, su desarrollo personal, el equipo de trabajo o el jefe, o el entrenamiento y la capacitación a recibir.
"Muchas empresas han tomado nota de esto y han intentado acercarse más a sus empleados escuchándolos, para detectar estas inquietudes e intentar satisfacerlas", afirma Ghidini.
La falta de talentos en el mercado laboral es uno de los factores clave en esta competencia entre las empresas por seducir, atrapar y retener a sus empleados. Las estrategias corporativas cambian para focalizarse en las demandas de esta nueva generación.
Los esfuerzos por ser una compañía que haga feliz al empleado van desde la imagen, el clima laboral, la transparencia, las oportunidades y los desafíos para los empleados hasta el rol de los líderes y el incentivo por desarrollar la vida familiar y social.
"Las expectativas de los empleados son diferentes a las que eran 50 años atrás", destacó Ben-Shahar en una entrevista con La Nacion. "Hoy la gente quiere más de su empresa que cobrar el cheque a fin de mes. Por eso los líderes, managers y organizaciones comienzan a enfocarse más en la necesidad de pensar en la salud emocional de las personas que trabajan para ellos."
"Divertirse trabajando es algo nuevo", dice Gonzalo Mata, de la consultora Wall Chase Partners. "Antes trabajar estaba relacionado con el sacrificio. Ahora se busca que al empleado le guste trabajar, y esto se logra desde la estética de la oficina hasta el clima laboral y distintos beneficios."
Las nuevas medidas
Para Ghidini, estas nuevas políticas de las empresas trabajan sobre aspectos intangibles, que en muchos profesionales suelen ser más relevantes que la remuneración monetaria. Ben-Shahar indicó que para que el empleado sea feliz en su ámbito de trabajo debe estar conectado con una misión que le haga sentir pasión. "Conectarse con hacer plata no es suficiente para sustentar la energía que el trabajo requiere. Se necesitan otras cosas para poder ser un empleado exitoso y la clave está en tener un propósito", agrega el profesor israelí.
Ben-Shahar remarcó la importancia de que los líderes de la organización estén abiertos al fracaso y den seguridad a sus empleados para que puedan equivocarse. La innovación y la creación muchas veces implica tomar riesgos.
"Uno de los roles más importantes de los managers es determinar cuándo la posibilidad de equivocarse es una opción y cuándo no puede haber fracaso alguno –dice Ben Shahar–. Cuando el error es una opción, el manager debe dar la oportunidad de que se tomen riesgos, se falle y se siga adelante aprendiendo del mismo fracaso."
El profesor de Harvard remarca que es necesario entender que trabajar duro no es más importante que tener tiempo libre. "Uno de los problemas de la actualidad es que estamos todo el tiempo conectados por teléfono o computadora, entonces no tenemos tiempo de recuperarnos. No darse el espacio para almorzar, estar con la familia o hacer actividad física suma más estrés al día, por eso se necesita tener un tiempo de recuperación."
"Los líderes deben trabajar en forma coherente para alcanzar la satisfacción de sus empleados –comenta Ghidini–, dado que las organizaciones con empleados infelices pierden eficiencia y son improductivas, dejando pasar oportunidades."
Para Ben-Shahar, el buen líder es aquel que estimula la creatividad y potencia la energía individual y colectiva. Aquel que se da el tiempo para mirar a sus empleados, estudiarlos e identificar sus pasiones, sus fortalezas y esas áreas positivas con las que cada uno se conecta para encontrarle un sentido a su trabajo. "La inteligencia está en ver la semilla de la persona y regarla para que crezca. Lo que se espera de los empleados y la forma en que se los trata va a determinar el desarrollo de sus carreras", afirma.
Aunque una condición del CEO debe ser que sea feliz, la prioridad, según el profesor, es que sea competente, esté preparado, sea profesional y sepa ejecutar proyectos. Luego es importante que se vaya preguntando cómo pueden él y su organización disfrutar más de las emociones positivas e incrementar el nivel de felicidad. "La clave está en disfrutar cada día más de las emociones positivas, aunque sea un poquito cada día. Pueden existir grandes cambios en la performance de la persona", explica el profesor de Harvard.
Ben-Shahar destaca que una forma de incrementar la felicidad es a través de preguntas positivas que pongan el foco en lo que sí funciona de una organización. "Queremos resolver problemas, pero no nos detenemos a pensar en cuál es la pregunta importante. El mayor error de los gerentes es centrarse en las respuestas y no en las preguntas", agrega.
¿Cuál es la fortaleza de mi compañía y mis empleados?, ¿cómo puedo dar más positivismo a mi organización?, ¿qué podemos agradecer de esta semana?, son algunos ejemplos. La última pregunta responde a otro punto fundamental para el académico que es agradecer, un ejercicio que él hace a diario. "Agradecer hace que el foco se traslade a los méritos del objeto o de la persona. Dedicar un poco de tiempo a dar valor a las cosas cotidianas incrementa los sentimientos positivos, los niveles de energía y ayuda a los demás", afirma Ben-Shahar.
ESTRATEGIAS
La nueva generación
Demanda un balance mejor entre el trabajo y la vida personal, y además quiere pasarla bien en su ámbito laboral
El sueldo
No está en primer lugar en las prioridades de los trabajadores, aunque pesa en el balance general
En la práctica
Trabajar una hora más por día y tener el viernes libre, menos sueldo por cinco horas de trabajo, tiempo para hacer gimnasia, entre los beneficios más valorados
LA RECETA DE LAS EMPRESAS PARA SATISFACER AL PERSONAL
Muchas empresas denominadas happy companies (compañías felices) adoptan políticas en las que se intenta balancear el trabajo con el tiempo libre. Por ejemplo, la petrolera Chevron ofrece a sus empleados el beneficio de tener días adicionales de vacaciones. Aquellas personas mayores de 30 años, sin importar su antigüedad en la firma, tienen tres semanas de vacaciones, mientras que las mayores de 40 acceden a un mes de descanso.
"La calidad del tiempo que pasemos con nuestra familia y amigos va a contribuir con nuestro trabajo", dice Ben-Shahar. "Vamos a tener más energía, seremos más felices y, por lo tanto, más exitosos."
Muchas empresas implementaron el Friday off (viernes afuera), que permite a los trabajadores tener una jornada laboral de nueve horas, en vez de ocho, a cambio de tener un viernes libre semana de por medio. La política es optativa, pero, según Cruz Peman, de Chevron, es el "beneficio estrella", dado que el 80% de los empleados ya lo adoptó.
Desde 2010, la petrolera ofrece la jornada de tiempo parcial. Con un sistema también optativo, los empleados pueden trabajar cinco horas por día. Aunque se hace una reducción salarial acorde con la disminución de horas trabajadas, el beneficio es "extremadamente valorado, sobre todo, por mujeres con hijos chicos".
Además, con ánimos de cuidar la salud, las computadoras en las oficinas tienen un programa que regula la exposición de los empleados frente al monitor y los invita a hacer descansos periódicos y ejercicios de estiramiento. En caso de que una persona pase más de seis horas seguidas tecleando, la computadora deja de funcionar para obligar el descanso.
"Trabajar sin descanso hace que muchos empleados se quemen la cabeza", sostiene Ben-Shahar.
Para LA NACION
"La felicidad es buena para los negocios." Así comenzó Tal Ben-Shahar su exposición en el World Business Forum (WBF), a fines del mes pasado en Buenos Aires. El escritor, consultor y profesor del curso más importante sobre psicología positiva en la Universidad de Harvard desafía la creencia de que el éxito lleva a la felicidad y la invierte afirmando que la felicidad es un factor clave del éxito de los negocios.
"Cuando el trabajador logra un ascenso jerárquico o un aumento salarial siente felicidad, pero al tiempo ese sentimiento decae." De esta forma, el doctor en Comportamiento Organizacional argumentó que la felicidad se construye a diario cuando el trabajo impone desafíos que conectan a la persona con sus pasiones.
En esa dirección van cada vez más empresas, motivadas por la nueva generación de empleados que demanda una mayor realización personal y profesional, y de las mismas compañías que ven que una persona feliz es más eficiente, creativa y productiva.
Para Matías Ghidini, de la consultora Ghidini Rodil, está creciendo la tendencia de empleados que privilegian otros aspectos por sobre el estrictamente salarial. Esto ocurre, sobre todo, con los más jóvenes que cada vez más deciden sopesando cuestiones como el proyecto profesional, su desarrollo personal, el equipo de trabajo o el jefe, o el entrenamiento y la capacitación a recibir.
"Muchas empresas han tomado nota de esto y han intentado acercarse más a sus empleados escuchándolos, para detectar estas inquietudes e intentar satisfacerlas", afirma Ghidini.
La falta de talentos en el mercado laboral es uno de los factores clave en esta competencia entre las empresas por seducir, atrapar y retener a sus empleados. Las estrategias corporativas cambian para focalizarse en las demandas de esta nueva generación.
Los esfuerzos por ser una compañía que haga feliz al empleado van desde la imagen, el clima laboral, la transparencia, las oportunidades y los desafíos para los empleados hasta el rol de los líderes y el incentivo por desarrollar la vida familiar y social.
"Las expectativas de los empleados son diferentes a las que eran 50 años atrás", destacó Ben-Shahar en una entrevista con La Nacion. "Hoy la gente quiere más de su empresa que cobrar el cheque a fin de mes. Por eso los líderes, managers y organizaciones comienzan a enfocarse más en la necesidad de pensar en la salud emocional de las personas que trabajan para ellos."
"Divertirse trabajando es algo nuevo", dice Gonzalo Mata, de la consultora Wall Chase Partners. "Antes trabajar estaba relacionado con el sacrificio. Ahora se busca que al empleado le guste trabajar, y esto se logra desde la estética de la oficina hasta el clima laboral y distintos beneficios."
Las nuevas medidas
Para Ghidini, estas nuevas políticas de las empresas trabajan sobre aspectos intangibles, que en muchos profesionales suelen ser más relevantes que la remuneración monetaria. Ben-Shahar indicó que para que el empleado sea feliz en su ámbito de trabajo debe estar conectado con una misión que le haga sentir pasión. "Conectarse con hacer plata no es suficiente para sustentar la energía que el trabajo requiere. Se necesitan otras cosas para poder ser un empleado exitoso y la clave está en tener un propósito", agrega el profesor israelí.
Ben-Shahar remarcó la importancia de que los líderes de la organización estén abiertos al fracaso y den seguridad a sus empleados para que puedan equivocarse. La innovación y la creación muchas veces implica tomar riesgos.
"Uno de los roles más importantes de los managers es determinar cuándo la posibilidad de equivocarse es una opción y cuándo no puede haber fracaso alguno –dice Ben Shahar–. Cuando el error es una opción, el manager debe dar la oportunidad de que se tomen riesgos, se falle y se siga adelante aprendiendo del mismo fracaso."
El profesor de Harvard remarca que es necesario entender que trabajar duro no es más importante que tener tiempo libre. "Uno de los problemas de la actualidad es que estamos todo el tiempo conectados por teléfono o computadora, entonces no tenemos tiempo de recuperarnos. No darse el espacio para almorzar, estar con la familia o hacer actividad física suma más estrés al día, por eso se necesita tener un tiempo de recuperación."
"Los líderes deben trabajar en forma coherente para alcanzar la satisfacción de sus empleados –comenta Ghidini–, dado que las organizaciones con empleados infelices pierden eficiencia y son improductivas, dejando pasar oportunidades."
Para Ben-Shahar, el buen líder es aquel que estimula la creatividad y potencia la energía individual y colectiva. Aquel que se da el tiempo para mirar a sus empleados, estudiarlos e identificar sus pasiones, sus fortalezas y esas áreas positivas con las que cada uno se conecta para encontrarle un sentido a su trabajo. "La inteligencia está en ver la semilla de la persona y regarla para que crezca. Lo que se espera de los empleados y la forma en que se los trata va a determinar el desarrollo de sus carreras", afirma.
Aunque una condición del CEO debe ser que sea feliz, la prioridad, según el profesor, es que sea competente, esté preparado, sea profesional y sepa ejecutar proyectos. Luego es importante que se vaya preguntando cómo pueden él y su organización disfrutar más de las emociones positivas e incrementar el nivel de felicidad. "La clave está en disfrutar cada día más de las emociones positivas, aunque sea un poquito cada día. Pueden existir grandes cambios en la performance de la persona", explica el profesor de Harvard.
Ben-Shahar destaca que una forma de incrementar la felicidad es a través de preguntas positivas que pongan el foco en lo que sí funciona de una organización. "Queremos resolver problemas, pero no nos detenemos a pensar en cuál es la pregunta importante. El mayor error de los gerentes es centrarse en las respuestas y no en las preguntas", agrega.
¿Cuál es la fortaleza de mi compañía y mis empleados?, ¿cómo puedo dar más positivismo a mi organización?, ¿qué podemos agradecer de esta semana?, son algunos ejemplos. La última pregunta responde a otro punto fundamental para el académico que es agradecer, un ejercicio que él hace a diario. "Agradecer hace que el foco se traslade a los méritos del objeto o de la persona. Dedicar un poco de tiempo a dar valor a las cosas cotidianas incrementa los sentimientos positivos, los niveles de energía y ayuda a los demás", afirma Ben-Shahar.
ESTRATEGIAS
La nueva generación
Demanda un balance mejor entre el trabajo y la vida personal, y además quiere pasarla bien en su ámbito laboral
El sueldo
No está en primer lugar en las prioridades de los trabajadores, aunque pesa en el balance general
En la práctica
Trabajar una hora más por día y tener el viernes libre, menos sueldo por cinco horas de trabajo, tiempo para hacer gimnasia, entre los beneficios más valorados
LA RECETA DE LAS EMPRESAS PARA SATISFACER AL PERSONAL
Muchas empresas denominadas happy companies (compañías felices) adoptan políticas en las que se intenta balancear el trabajo con el tiempo libre. Por ejemplo, la petrolera Chevron ofrece a sus empleados el beneficio de tener días adicionales de vacaciones. Aquellas personas mayores de 30 años, sin importar su antigüedad en la firma, tienen tres semanas de vacaciones, mientras que las mayores de 40 acceden a un mes de descanso.
"La calidad del tiempo que pasemos con nuestra familia y amigos va a contribuir con nuestro trabajo", dice Ben-Shahar. "Vamos a tener más energía, seremos más felices y, por lo tanto, más exitosos."
Muchas empresas implementaron el Friday off (viernes afuera), que permite a los trabajadores tener una jornada laboral de nueve horas, en vez de ocho, a cambio de tener un viernes libre semana de por medio. La política es optativa, pero, según Cruz Peman, de Chevron, es el "beneficio estrella", dado que el 80% de los empleados ya lo adoptó.
Desde 2010, la petrolera ofrece la jornada de tiempo parcial. Con un sistema también optativo, los empleados pueden trabajar cinco horas por día. Aunque se hace una reducción salarial acorde con la disminución de horas trabajadas, el beneficio es "extremadamente valorado, sobre todo, por mujeres con hijos chicos".
Además, con ánimos de cuidar la salud, las computadoras en las oficinas tienen un programa que regula la exposición de los empleados frente al monitor y los invita a hacer descansos periódicos y ejercicios de estiramiento. En caso de que una persona pase más de seis horas seguidas tecleando, la computadora deja de funcionar para obligar el descanso.
"Trabajar sin descanso hace que muchos empleados se quemen la cabeza", sostiene Ben-Shahar.
Otra recomendacion. Mayonesa, del marketing a la estrategia competitiva
¿Cómo vender en mercados globalizados en constante cambio? Una guía para pensar el marketing desde la psicología y la estrategia.
Los consumidores cambiaron. Hoy pueden elegir lo que quieran, cuando y donde quieran, pagando por el valor que perciben. Las nuevas preferencias obligan a los empresarios a cambiar y añadir valor a sus productos. En "Mayonesa" a través de la integración de los enfoques de la estrategia empresaria y la psicología cognitiva se presenta paso a paso la metodología de la competitividad que hoy potencia a la anterior versión de marketing.
El autor, Alberto Levy, analiza la evolución que ha tenido el marketing en la historia, centrándose en un producto: la mayonesa. Los conceptos, procesos y técnicas expuestos en el libro, adaptados a las continuas transformaciones del mercado y los consumidores, se ilustran con su aplicación en la práctica en empresas ficticias y personajes inventados, pero con problemas y conductas reales, extraídos de la vasta experiencia de su autor en la especialidad. Dada está característica, la obra constituye una guía accesible para la actualización de todos aquellos interesados en el desarrollo competitivo sostenible de sus organizaciones.
Alberto Levy es director de consultoría de Deloitte América Latina, en la especialidad de Estrategia y Alineamiento Competitvo. Su amplia experiencia internacional en este dominio se ha desarrollado tanto en el plano profesional como en el académico. Es licenciado en Administración, contador público, doctor en Ciencias Económicas (UBA), con posgrado en la School of Management de la Universidad de Harvard; Master en Psicología Cognitiva (UBA), con especialización en Psicología Sistémica en el Mental Research Institute, Palo Alto, California y en el Ackerman Institute For The Family, New York; Master del Institute for Organizational Development de Israel y Master Honoris Causa y profesor emérito de la Escuela de Negocios de Navarra. Ejerce la docencia universitaria en la Argentina y España, es autor de importantes libros y numerosos artículos, publicados en America Latina, Estados Unidos, Europa e Israel, y ha recibido premios por su desempeño profesional y académico, además de condecoraciones militares.
Quisimos recomendar este libro ya que nos pareció pertinente al recordar a Alejandro en una de las clases se refirió en el tema del mercado, del consumo y de los cambios que tienen que hacer las empresas para poder seguir dentro del mismo, aquí en este libro se van a ir viendo los cambios en relación al producto, a los nuevos consumidores, teniendo en cuenta la linea psicología, es decir teniendo en cuenta los procesos mentales de los consumidores.
Los consumidores cambiaron. Hoy pueden elegir lo que quieran, cuando y donde quieran, pagando por el valor que perciben. Las nuevas preferencias obligan a los empresarios a cambiar y añadir valor a sus productos. En "Mayonesa" a través de la integración de los enfoques de la estrategia empresaria y la psicología cognitiva se presenta paso a paso la metodología de la competitividad que hoy potencia a la anterior versión de marketing.
El autor, Alberto Levy, analiza la evolución que ha tenido el marketing en la historia, centrándose en un producto: la mayonesa. Los conceptos, procesos y técnicas expuestos en el libro, adaptados a las continuas transformaciones del mercado y los consumidores, se ilustran con su aplicación en la práctica en empresas ficticias y personajes inventados, pero con problemas y conductas reales, extraídos de la vasta experiencia de su autor en la especialidad. Dada está característica, la obra constituye una guía accesible para la actualización de todos aquellos interesados en el desarrollo competitivo sostenible de sus organizaciones.
Alberto Levy es director de consultoría de Deloitte América Latina, en la especialidad de Estrategia y Alineamiento Competitvo. Su amplia experiencia internacional en este dominio se ha desarrollado tanto en el plano profesional como en el académico. Es licenciado en Administración, contador público, doctor en Ciencias Económicas (UBA), con posgrado en la School of Management de la Universidad de Harvard; Master en Psicología Cognitiva (UBA), con especialización en Psicología Sistémica en el Mental Research Institute, Palo Alto, California y en el Ackerman Institute For The Family, New York; Master del Institute for Organizational Development de Israel y Master Honoris Causa y profesor emérito de la Escuela de Negocios de Navarra. Ejerce la docencia universitaria en la Argentina y España, es autor de importantes libros y numerosos artículos, publicados en America Latina, Estados Unidos, Europa e Israel, y ha recibido premios por su desempeño profesional y académico, además de condecoraciones militares.
Quisimos recomendar este libro ya que nos pareció pertinente al recordar a Alejandro en una de las clases se refirió en el tema del mercado, del consumo y de los cambios que tienen que hacer las empresas para poder seguir dentro del mismo, aquí en este libro se van a ir viendo los cambios en relación al producto, a los nuevos consumidores, teniendo en cuenta la linea psicología, es decir teniendo en cuenta los procesos mentales de los consumidores.
Queremos recomendarles un video de Ernesto Gore que es Profesor de la Universidad de San Andrés y dirige la Maestría en Estudios Organizacionales de esa universidad.
http://www.inconciente.com/video_ampliado.php?id_Video=216
Habla sobre la calidad del vinculo dentro de las organizaciones, como aprenden, de que manera se pueden hacer cosas que antes no se podían hacer.Partiendo de una idea simple que tiene una gran complejidad práctica.Dice que el conocimiento es un factor de la producción, que todo puede ser copiado o comprado por lo que la clave competitiva es innovar, ésto implica generar conocimiento. Y que éste no es solo información sino que el concomiento varía con la calidad del vínculo entre los miembros de la organización.
Hace mencion a un ejemplo que clarifica muchisimo lo que propone.
Ernesto Gore, ha escrito varios libros con respecto a las organizaciones, al que después de ver el video quiera ver algo mas, les dejamos un titulo.
-La educación en la empresa. Ediciones Granica 2004.
La obra esta dividida en tres partes: la primera se refiere a las organizaciones en las sociedades de conocimiento y al crecimiento del rol que la capacitación y el aprendizaje están desarrollando en las organizaciones productivas.La segunda parte se relaciona con la capacitación de la organización y del centro de entrenamiento en las empresas y la tercera se refiere al diseño de programas de formacion y su necesaria relación con la dinamica organizativa
http://www.inconciente.com/video_ampliado.php?id_Video=216
Habla sobre la calidad del vinculo dentro de las organizaciones, como aprenden, de que manera se pueden hacer cosas que antes no se podían hacer.Partiendo de una idea simple que tiene una gran complejidad práctica.Dice que el conocimiento es un factor de la producción, que todo puede ser copiado o comprado por lo que la clave competitiva es innovar, ésto implica generar conocimiento. Y que éste no es solo información sino que el concomiento varía con la calidad del vínculo entre los miembros de la organización.
Hace mencion a un ejemplo que clarifica muchisimo lo que propone.
Ernesto Gore, ha escrito varios libros con respecto a las organizaciones, al que después de ver el video quiera ver algo mas, les dejamos un titulo.
-La educación en la empresa. Ediciones Granica 2004.
La obra esta dividida en tres partes: la primera se refiere a las organizaciones en las sociedades de conocimiento y al crecimiento del rol que la capacitación y el aprendizaje están desarrollando en las organizaciones productivas.La segunda parte se relaciona con la capacitación de la organización y del centro de entrenamiento en las empresas y la tercera se refiere al diseño de programas de formacion y su necesaria relación con la dinamica organizativa
Tuesday, November 1, 2011
Grupo - Equipo en las organizaciones
Las palabras “grupo” y “equipo” no pueden considerarse sinónimos. Expresiones tales como trabajo en equipo, son enunciados reincidentes en el mundo del trabajo, en los últimos años.
Definición de grupo: es un conjunto restringido de personas, ligados entre sí por una constante de tiempo y espacio, articulados por una mutua representación interna. Se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles.
Este conjunto tiene que ver con que el conjunto se mueve, permite que se identifique no como una agrupación transitoria, como podría ser la de un grupo de personas esperando un colectivo. Representando a una red caracterizada por la identificación y la filiación. Esta mutua representación interna permite anticipar las reacciones del otro.
Cuando hace referencia de la finalidad tiene que ver con una necesidad que funciona como motor.
Hay interacción de roles, ya que toda persona que se incluye en un grupo, comienza a comportarse de acuerdo a un papel o rol. Esto permite que se jueguen diversos roles, de acuerdo al momento y tareas que se traten. La estereotipia de roles, es nociva para la dinámica y su crecimiento.
Definición de equipo: es un número reducido de personas con habilidades complementarias, que se hallan comprometidas con un propósito y objetivo de desempaño
Debe estar constituido por personas, debe tener entre tres y nueve personas, para tener posibilidad de lograr un alto desempeño.
Con respecto a las habilidades que menciona el concepto, se refiere a tres de éstas que deben estar presentes en el equipo a través de sus integrantes. “Habilidades técnicas” donde se domine una disciplina o metodología necesaria para el logro de resultados, Ej: saber jugar al futbol. “Habilidades interpersonales” necesarias para la conexión positiva entre las personas. “Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones” necesarias para transformar el poder en acciones orientadas a resultados. Tambien es necesario la existencia de una visión compartida a largo plazo, con el un proposito, es decir con objetivos comunes, trabajando sobre procedimientos y modos acordos para llevar a cabo las tareas y alcanzar resultados. El equipo se encuentra mutuamente disponible, esto implica que pueden ser subsumidos los objetivos individuales en los grupales.
El equipo tiene dos caras:
El equipo es una estructura operativa, que produce resultados, que no los podría lograr sin el grupo. Por otra parte el equipo no tendría sentido sin la existencia de una organización, que mediante sus objetivos, principios, reglas, discursos, sistemas de autoridad e influencia, moldea la acción del equipo, inhibiendo o catalizando sus resultados. El equipo solo aparece en la intersección de ambas realidades, la del equipo y la de la empresa.
Asimismo, podemos mencionar que el grupo se transforma en equipo en el momento en que se incluye la dimensión organización, ej; el torneo, campeonato. La aparición de la camiseta, es el símbolo de esta transformación.
Por otra lado para que el equipo se transforme en equipo, se requiere la existencia previa de un grupo, articulado emocionalmente con una noción de “nosotros”, que supere al Yo de cada uno, basado en la confianza y credibilidad recíproca. De todas maneras, para que sea clara la existencia del equipo, serán necesarios dos elementos claves: el modelo de gestión y los principios y políticas.
Cabe mencionar aquí a terminar con el texto la relación que tiene con la importancia de los roles dentro de las organizaciones, y por consiguiente como éstos impactan en el clima laboral, en la cultura organización, por eso mismo nunca hay que dejar de mirar las cosas con una sola lente, sino que debemos ampliar, y allí poder descubrir muchas cosas mas a la hora de tener en cuenta cuando se trabaje con una organización.
Trabajado sobre el texto de Czikk, Ricardo: “El equipo: ¿tiene dos caras?”
Definición de grupo: es un conjunto restringido de personas, ligados entre sí por una constante de tiempo y espacio, articulados por una mutua representación interna. Se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles.
Este conjunto tiene que ver con que el conjunto se mueve, permite que se identifique no como una agrupación transitoria, como podría ser la de un grupo de personas esperando un colectivo. Representando a una red caracterizada por la identificación y la filiación. Esta mutua representación interna permite anticipar las reacciones del otro.
Cuando hace referencia de la finalidad tiene que ver con una necesidad que funciona como motor.
Hay interacción de roles, ya que toda persona que se incluye en un grupo, comienza a comportarse de acuerdo a un papel o rol. Esto permite que se jueguen diversos roles, de acuerdo al momento y tareas que se traten. La estereotipia de roles, es nociva para la dinámica y su crecimiento.
Definición de equipo: es un número reducido de personas con habilidades complementarias, que se hallan comprometidas con un propósito y objetivo de desempaño
Debe estar constituido por personas, debe tener entre tres y nueve personas, para tener posibilidad de lograr un alto desempeño.
Con respecto a las habilidades que menciona el concepto, se refiere a tres de éstas que deben estar presentes en el equipo a través de sus integrantes. “Habilidades técnicas” donde se domine una disciplina o metodología necesaria para el logro de resultados, Ej: saber jugar al futbol. “Habilidades interpersonales” necesarias para la conexión positiva entre las personas. “Habilidades para resolver problemas y tomar decisiones” necesarias para transformar el poder en acciones orientadas a resultados. Tambien es necesario la existencia de una visión compartida a largo plazo, con el un proposito, es decir con objetivos comunes, trabajando sobre procedimientos y modos acordos para llevar a cabo las tareas y alcanzar resultados. El equipo se encuentra mutuamente disponible, esto implica que pueden ser subsumidos los objetivos individuales en los grupales.
El equipo tiene dos caras:
El equipo es una estructura operativa, que produce resultados, que no los podría lograr sin el grupo. Por otra parte el equipo no tendría sentido sin la existencia de una organización, que mediante sus objetivos, principios, reglas, discursos, sistemas de autoridad e influencia, moldea la acción del equipo, inhibiendo o catalizando sus resultados. El equipo solo aparece en la intersección de ambas realidades, la del equipo y la de la empresa.
Asimismo, podemos mencionar que el grupo se transforma en equipo en el momento en que se incluye la dimensión organización, ej; el torneo, campeonato. La aparición de la camiseta, es el símbolo de esta transformación.
Por otra lado para que el equipo se transforme en equipo, se requiere la existencia previa de un grupo, articulado emocionalmente con una noción de “nosotros”, que supere al Yo de cada uno, basado en la confianza y credibilidad recíproca. De todas maneras, para que sea clara la existencia del equipo, serán necesarios dos elementos claves: el modelo de gestión y los principios y políticas.
Cabe mencionar aquí a terminar con el texto la relación que tiene con la importancia de los roles dentro de las organizaciones, y por consiguiente como éstos impactan en el clima laboral, en la cultura organización, por eso mismo nunca hay que dejar de mirar las cosas con una sola lente, sino que debemos ampliar, y allí poder descubrir muchas cosas mas a la hora de tener en cuenta cuando se trabaje con una organización.
Trabajado sobre el texto de Czikk, Ricardo: “El equipo: ¿tiene dos caras?”
Para no olvidar
El clima organizacional se conforma a través de la percepción que tienen los colaboradores acerca de la organización y sus vínculos. La cual se encuentra determinada por las expectativas mutuas de los miembros y por el grado del cumplimiento de las mismas.
Tal es así que el impacto que genera el contrato psicológico sobre el clima laboral, el cumplimiento o incumplimiento de éste, influirá directamente sobre la satisfacción laboral, por ende, sobre el clima de trabajo.
El clima es representante de un sistema interdependiente y dinámico, constituido por un lado, por las estructuras y características organizacionales y por el otro por las personas que la componen.
Este dinamismo implica que el “clima” puede variar continuamente, a diferencia de la “cultura organización” que es el aspecto más arraigado y estable de las organizaciones.
Dentro de una organización, diversos climas de trabajo. Por ejemplo: un clima satisfactorio dentro del área de marketing y un clima de insatisfacción dentro de área de operaciones.
Entonces es de suma importancia saber que del cumplimiento del contrato psicológico, dependerá en parte el clima organizacional, siendo este vital para el desarrollo y evolución de la organización, como de su adaptación al contexto.
Asimismo, el “clima de la organización”, presenta una importante relación determinante sobre la “cultura organizacional”.
La cultura es aquella que se expresa a través de conductas, creencias y valores compartidos por sus miembros. Constituyendo un modelo de presunciones básicas válidas, que fueron determinadas, al ir enfrentándose con problemas de adaptación interna, convirtiéndose en el modo de percibir, pensar y sentir los problemas.
Trabajado sobre texto de la cátedra, Edgar Shein.
Tal es así que el impacto que genera el contrato psicológico sobre el clima laboral, el cumplimiento o incumplimiento de éste, influirá directamente sobre la satisfacción laboral, por ende, sobre el clima de trabajo.
El clima es representante de un sistema interdependiente y dinámico, constituido por un lado, por las estructuras y características organizacionales y por el otro por las personas que la componen.
Este dinamismo implica que el “clima” puede variar continuamente, a diferencia de la “cultura organización” que es el aspecto más arraigado y estable de las organizaciones.
Dentro de una organización, diversos climas de trabajo. Por ejemplo: un clima satisfactorio dentro del área de marketing y un clima de insatisfacción dentro de área de operaciones.
Entonces es de suma importancia saber que del cumplimiento del contrato psicológico, dependerá en parte el clima organizacional, siendo este vital para el desarrollo y evolución de la organización, como de su adaptación al contexto.
Asimismo, el “clima de la organización”, presenta una importante relación determinante sobre la “cultura organizacional”.
La cultura es aquella que se expresa a través de conductas, creencias y valores compartidos por sus miembros. Constituyendo un modelo de presunciones básicas válidas, que fueron determinadas, al ir enfrentándose con problemas de adaptación interna, convirtiéndose en el modo de percibir, pensar y sentir los problemas.
Trabajado sobre texto de la cátedra, Edgar Shein.
Monday, October 31, 2011
Cómo lograr cambios de comportamiento
Cómo lograr cambios de comportamiento
RR.HH.
Cómo lograr cambios de comportamiento
Encargados de Recursos Humanos debatieron acerca de las mejores formas para asimilar los cambios de comportamiento en las empresas.
PorHernán Horovitz
La manera en las que las organizaciones logran adaptarse a los cambios, tanto internos como externos, tiene directa relación con el éxito que obtienen en sus respectivos mercados. "Uno de los principales desafíos que enfrentan los encargados de RR. HH. es pasar de ser meros proveedores de cursos de capacitación a verdaderos consultores en People Performance", afirma Silvia Fichera, gerente del Centro de Desarrollo Gerencial de Ernst & Young.
La consultora organizó el evento "People Performance: Cómo colaborar desde RR. HH. con el cambio de comportamiento", para discutir sobre las variables que giran en torno al fracaso de los cambios en las organizaciones. Participaron encargados de áreas de Recursos Humanos de distintas empresas, para quienes facilitar las transiciones manteniendo formatos, explicar los beneficios de los cambios, evitar los aprendizajes de tipo "instructivo" (sin la variable humana) y lograr manejar el miedo a perder el control son algunos de los factores que pueden beneficiar a las organizaciones.
"Las primeras trabas que surgen a la hora de proponer variantes tienen que ver con el comportamiento humano. Cambio y resistencia van de la mano, por lo cual la tarea, desde Recursos Humanos, es identificar los actores del cambio, su grado de incidencia y disposición a la transformación para, a partir de allí, diseñar las estrategias de comunicación e influencia para lograr mejores resultados", dice Silvina Fichera.
Combatir la ansiedad Eliana Villanueva, encargada de RR. HH. de la empresa de telecomunicaciones Iplan, sostiene que una de las principales tareas es demostrarle al empleado que los cambios no tendrán, necesariamente, resultados inmediatos.
"Hay que entender que para que los cambios de conducta y comportamiento se sostengan en el tiempo, es necesario un proceso, un tiempo de gestación. Debemos acompañar a los empleados, con herramientas que permitan ir monitoreando los pequeños cambios que se dan diariamente", sostiene Villanueva.
La ejecutiva explica que, según el tipo organización, la metodología ante los cambios será distinta: "Iplan es una empresa muy dinámica que se va adaptando a sus clientes; trabajamos en un plan de desarrollo a largo plazo para generar conciencia de los tiempos que demandan los cambios de conducta. En cambio, en empresas más estáticas hay que hablar más de la resistencia al cambio".
Cambio cultural También es decisiva la cultura organizacional de cada empresa.
Paula Valente, responsable de Learning & Development en la petrolera Chevron, opina que desde RR. HH. hay que contribuir a alinear los valores corporativos con los comportamientos diarios de las personas que trabajan en la empresa: "La clave es crear una coherencia entre valores, comportamientos, competencias y resultados, dentro de un clima de tolerancia y respeto por la diversidad de estilos, géneros y áreas de expertise".
En este sentido, Valente considera que uno de los problemas que pueden surgir es que se presente una incapacidad para analizar las situaciones plausibles de ser modificadas, es decir, seguir para adelante creyendo que todo está bien como está. "En general se tiende a interpretar al cambio como una pérdida (de confort, de know how, de tiempo) y como no nos gusta solemos resistirnos. Es fundamental poder ver esta situación como una evolución, como una oportunidad.
En vez de pensar qué se pierde con el cambio, hay que focalizarse en el valor agregado que pueda generar esa transformación para la compañía, para los otros y para mí".
Porque como ha afirmado Douglas Smith, "La resistencia al cambio se utiliza demasiado a menudo como excusa para el fracaso".
RR.HH.
Cómo lograr cambios de comportamiento
Encargados de Recursos Humanos debatieron acerca de las mejores formas para asimilar los cambios de comportamiento en las empresas.
PorHernán Horovitz
La manera en las que las organizaciones logran adaptarse a los cambios, tanto internos como externos, tiene directa relación con el éxito que obtienen en sus respectivos mercados. "Uno de los principales desafíos que enfrentan los encargados de RR. HH. es pasar de ser meros proveedores de cursos de capacitación a verdaderos consultores en People Performance", afirma Silvia Fichera, gerente del Centro de Desarrollo Gerencial de Ernst & Young.
La consultora organizó el evento "People Performance: Cómo colaborar desde RR. HH. con el cambio de comportamiento", para discutir sobre las variables que giran en torno al fracaso de los cambios en las organizaciones. Participaron encargados de áreas de Recursos Humanos de distintas empresas, para quienes facilitar las transiciones manteniendo formatos, explicar los beneficios de los cambios, evitar los aprendizajes de tipo "instructivo" (sin la variable humana) y lograr manejar el miedo a perder el control son algunos de los factores que pueden beneficiar a las organizaciones.
"Las primeras trabas que surgen a la hora de proponer variantes tienen que ver con el comportamiento humano. Cambio y resistencia van de la mano, por lo cual la tarea, desde Recursos Humanos, es identificar los actores del cambio, su grado de incidencia y disposición a la transformación para, a partir de allí, diseñar las estrategias de comunicación e influencia para lograr mejores resultados", dice Silvina Fichera.
Combatir la ansiedad Eliana Villanueva, encargada de RR. HH. de la empresa de telecomunicaciones Iplan, sostiene que una de las principales tareas es demostrarle al empleado que los cambios no tendrán, necesariamente, resultados inmediatos.
"Hay que entender que para que los cambios de conducta y comportamiento se sostengan en el tiempo, es necesario un proceso, un tiempo de gestación. Debemos acompañar a los empleados, con herramientas que permitan ir monitoreando los pequeños cambios que se dan diariamente", sostiene Villanueva.
La ejecutiva explica que, según el tipo organización, la metodología ante los cambios será distinta: "Iplan es una empresa muy dinámica que se va adaptando a sus clientes; trabajamos en un plan de desarrollo a largo plazo para generar conciencia de los tiempos que demandan los cambios de conducta. En cambio, en empresas más estáticas hay que hablar más de la resistencia al cambio".
Cambio cultural También es decisiva la cultura organizacional de cada empresa.
Paula Valente, responsable de Learning & Development en la petrolera Chevron, opina que desde RR. HH. hay que contribuir a alinear los valores corporativos con los comportamientos diarios de las personas que trabajan en la empresa: "La clave es crear una coherencia entre valores, comportamientos, competencias y resultados, dentro de un clima de tolerancia y respeto por la diversidad de estilos, géneros y áreas de expertise".
En este sentido, Valente considera que uno de los problemas que pueden surgir es que se presente una incapacidad para analizar las situaciones plausibles de ser modificadas, es decir, seguir para adelante creyendo que todo está bien como está. "En general se tiende a interpretar al cambio como una pérdida (de confort, de know how, de tiempo) y como no nos gusta solemos resistirnos. Es fundamental poder ver esta situación como una evolución, como una oportunidad.
En vez de pensar qué se pierde con el cambio, hay que focalizarse en el valor agregado que pueda generar esa transformación para la compañía, para los otros y para mí".
Porque como ha afirmado Douglas Smith, "La resistencia al cambio se utiliza demasiado a menudo como excusa para el fracaso".
Generación Y ¿ Ángeles o demonios?
La generación Y, ha nacido después de los años 80. Son hermanos, primos de los de la generación X (1965-1983) y los nietos de las generación Baby boomers (1951-1964), los bisnietos de los de las generaciones tradicionales (hasta 1950).
Se caracterizan por priorizar la vida personal ante todo, por lo tanto se vistos como vagos que no tienen compromiso.
Se destacan por los desafíos, por objetivos a corto plazo, es decir no existen los procesos para ellos, son una pérdida de tiempo.
Consideran la tecnología como un recurso clave para socializar y establecer redes, nacieron bajo la globalización, el capitalismo, por lo tanto ellos son denominados consumidores. Con consumistas de todo tipo, todo lo que no sirve se desecha, las nuevas tecnologías que actúan cada vez mas rápido hacen que manejen las herramientas como nadie, saben lo que viene, lo que vendrá, usan celulares desde pequeños, notebooks, buscan en la web y no en los libros, no les interesa ir a la biblioteca si presionado una tecla tiene todo los libros disponibles.
Otras de las características importantes para destacar es que hacen los que les interesa, por eso mismo al sentir placer en hacerlo, se destacan en esas áreas, a través de desafíos y no de objetivos impuestos. Les gusta que los traten de manera informal es decir que se establezca un buen clima, sino se van como vinieron. Tiene la necesidad de ser escuchados, de ser atendidos. Son creativos y les gusta trabajar en grupo.
Esta generación es así en todo momento, y más a la hora de insertarse en la campo laboral, lo cual trae algunas tensiones entre las empresas, los empleados que son de las otras generaciones. Pero de a poco ellos se van insertando en este nuevo cambio paradigmático.
Por un lado están las empresas que le temen a este cambio, pero a la vez necesitan de esta capital humano, de gente nueva con nuevas ideas. Vemos que las empresas hasta no hace mucho están siendo manejadas por personas mayormente pertenecientes a la generación Y o Baby boomers, con lo cual se produce un gran desafío también para éstos, que tiene que dejar de lado todos sus prejuicios, hay un cambio social y cultural importantísimo, éstos quieren que la GY se parezca a ellos y que se adapten a cómo ellos trabajan, cambiando esa falta de compromiso y de ética de trabajo.
Pero como hemos mencionado, esto no va a ser así, los GY no van a soportar la manera de trabajar, la dedicación full time, dejando de lado su vida, como lo hacen estos.
Ni ángeles ni demonios son los simples chicos que se encuentran dentro de esta nueva generación GY, con diferentes intereses, desafíos, han nacido dentro de un contexto de cambios históricos, sociales, culturales y tecnológicos. Como todas las generaciones que fueron surgiendo a medida de los años, ellos también se encuentran bajo la lupa, bajo la mirada de un jurado exigente y un veredicto aun no establecido. Pero no debemos dejar de lado, nosotros como futuros psicólogos, que ellos son parte de nuestra sociedad, que son el futuro que viene con muchas ventajas y debemos ir aprendiendo, dándole lugar a esta nueva GY que parece que se las trae con todo.
Queremos dejarles algunas claves para que podamos entre todos considerarlos dentro de alguna organización, en la cual pueden sumar y mucho, aunque a muchos no les parezca.
- No podemos ir en contra del devenir, ellos son el futuro.
-Debemos dar sentido de trascendencia al trabajo, otorgarles lo que ellos necesitan.
-Flexibilidad laboral, para que puedan priorizar sus actividades sin descuidar el área laboral.
-Desafiarlos e inspirarlos a la vez.
-Brindarles un feedback constante.
-Tratarlos como clientes (son consumidores)
-Usar herramientas tecnológicas.
-Darles capacitación constante, contención.
Sunday, October 30, 2011
kinky boots (Pisando fuerte)
Te recomendamos que mires Kinky Boots (Pisando Fuerte) del año 2005.
Tras la repentina muerte de su padre, Charlie Price tiene que hacerse cargo del negocio familiar: una fábrica de zapatos convencionales en Northampton, "Price and Sons" Esta fabrica ha pertenecido a su familia por décadas, produciendo un calzado de altísima calidad con métodos artesanales. Charlie se da cuenta enseguida de que el negocio no marcha bien,que el mercado los esta devorando, y que debe encontrar una solución para rescatar su fabrica de la quiebra. Para ello decide realizar un viaje a Londres para ver si puede ver algo nuevo allí, entonces va en la busqueda de nuevos mercados.
El problema es que Charlie nunca se vio a sí mismo como director de la fábrica por lo que no tiene idea de que se trata el negocio del calzado, así que recibe una inesperada ayuda de Lauren una empleada que tuvo que despedir y que le ayuda a buscar mercados alternativos donde colocar nuevos productos.
En Londres se topara con Lola un transformista que canta en un cabaret y juntos, desarrollan la idea de fabricar botas para travestís, ya que las botas para mujeres no están diseñadas para soportar el peso de un hombre y de este modo, tendrán un mercado con cada vez mayor demanda.
Sin prejuicios y encantada, Lola se muda al pueblo donde está la fábrica de “Price Shoes” y divide su tiempo como cantante y diseñador de las botas, mientras Charlie lidia con el personal de la fábrica, su desconcierto y la dificultad de adaptarse al cambio de fabricar zapatos Oxford a crear “78 centímetros de sexo” (esto es, botas espectaculares, formidables y como bien lo señala el título, totalmente kinkis)
Esta película es una comedia dramática, que trata varios aspectos tanto economicos, social y cultural. Por ejemplo, Charlie se encuentra con la necesidad de cambiar los productos con los que cuenta, porque esos ya no se venden, ya no se consume ese tipo de zapatos, han cambiados los tiempos. Lo primero que hizo fue buscar un mercado específico con necesidades específicas al que les pudiera vender los productos. Al toparse con Lola se da cuenta de que no existen tacones que resistan el peso de los hombres; entonces comienza una línea de calzado dirigida a ese tipo de personas que lo necesitan, y así se logra el intercambio que el mercado, lo que una parte de la sociedad consume. Tal es así que con este nuevo describir, con esta visión, hace referencia a Charlie como un hombre emprendedor.
AL mencionar la fábrica, están de manera implícita temas como contrato psicológico, la cultura organizacional, el clima, los valores, visión, misión en toda la película, pero podemos destacar por ejemplo que con la presencia de Lola en la fábrica hace que se rompan los esquemas es decir la cultura organizacional, y que provoque conflictos con los trabajadores (cambio en el clima), aparte de causar sensación y liberar a muchos de sus rígidos prejuicios. Tambien se puede ver los tipos de comunicación, la empresa familiar entre otros.
Como se fue mencionando arriba sobre los temas que abarca la pelicula, nos parecio relevante poder sugerirselas ya que se
puede dar cuenta de los temas vistos en clase.
Tras la repentina muerte de su padre, Charlie Price tiene que hacerse cargo del negocio familiar: una fábrica de zapatos convencionales en Northampton, "Price and Sons" Esta fabrica ha pertenecido a su familia por décadas, produciendo un calzado de altísima calidad con métodos artesanales. Charlie se da cuenta enseguida de que el negocio no marcha bien,que el mercado los esta devorando, y que debe encontrar una solución para rescatar su fabrica de la quiebra. Para ello decide realizar un viaje a Londres para ver si puede ver algo nuevo allí, entonces va en la busqueda de nuevos mercados.
El problema es que Charlie nunca se vio a sí mismo como director de la fábrica por lo que no tiene idea de que se trata el negocio del calzado, así que recibe una inesperada ayuda de Lauren una empleada que tuvo que despedir y que le ayuda a buscar mercados alternativos donde colocar nuevos productos.
En Londres se topara con Lola un transformista que canta en un cabaret y juntos, desarrollan la idea de fabricar botas para travestís, ya que las botas para mujeres no están diseñadas para soportar el peso de un hombre y de este modo, tendrán un mercado con cada vez mayor demanda.
Sin prejuicios y encantada, Lola se muda al pueblo donde está la fábrica de “Price Shoes” y divide su tiempo como cantante y diseñador de las botas, mientras Charlie lidia con el personal de la fábrica, su desconcierto y la dificultad de adaptarse al cambio de fabricar zapatos Oxford a crear “78 centímetros de sexo” (esto es, botas espectaculares, formidables y como bien lo señala el título, totalmente kinkis)
Esta película es una comedia dramática, que trata varios aspectos tanto economicos, social y cultural. Por ejemplo, Charlie se encuentra con la necesidad de cambiar los productos con los que cuenta, porque esos ya no se venden, ya no se consume ese tipo de zapatos, han cambiados los tiempos. Lo primero que hizo fue buscar un mercado específico con necesidades específicas al que les pudiera vender los productos. Al toparse con Lola se da cuenta de que no existen tacones que resistan el peso de los hombres; entonces comienza una línea de calzado dirigida a ese tipo de personas que lo necesitan, y así se logra el intercambio que el mercado, lo que una parte de la sociedad consume. Tal es así que con este nuevo describir, con esta visión, hace referencia a Charlie como un hombre emprendedor.
AL mencionar la fábrica, están de manera implícita temas como contrato psicológico, la cultura organizacional, el clima, los valores, visión, misión en toda la película, pero podemos destacar por ejemplo que con la presencia de Lola en la fábrica hace que se rompan los esquemas es decir la cultura organizacional, y que provoque conflictos con los trabajadores (cambio en el clima), aparte de causar sensación y liberar a muchos de sus rígidos prejuicios. Tambien se puede ver los tipos de comunicación, la empresa familiar entre otros.
Como se fue mencionando arriba sobre los temas que abarca la pelicula, nos parecio relevante poder sugerirselas ya que se
puede dar cuenta de los temas vistos en clase.
Saturday, October 29, 2011
Más comunicación interna
Más comunicación interna
Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo. La comunicación interna es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino. Los empleados son un público esencial para una compañía.
PorBenito Berceruelo ESTUDIO DE COMUNICACIoN
Los gerentes empresariales, cuando de comunicar con algún público se trata, dirigen su mirada, sobre todo y en primer lugar, a los clientes. Entienden, con buen criterio, que el objetivo número uno de una compañía en su camino de generar valor para el accionista o propietario es vender sus productos y servicios y, por lo tanto, comunicarse con el cliente es lo más importante.
Muchas veces esa es una mirada excluyente o única y esos directivos olvidan comunicarse con otros públicos absolutamente esenciales, como los propios empleados.
La comunicación interna en una empresa es fundamental. Primero, porque no se pueden hacer productos ni prestar servicios sin contar con el trabajo y la dedicación de los empleados; ellos son materia prima fundamental en el devenir de cualquier empresa. Su trabajo eficaz depende en gran parte de la motivación. Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo que marca el patrón y la comunicación es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino.
En segundo lugar, los empleados, en ocasiones, son también clientes o accionistas de la compañía. Por tanto, la comunicación es permeable y no se puede gestionar mediante departamentos estancos o cerrados.
Y, en tercer lugar, el empleado es un vocero creíble, tal vez el más creíble en la comunicación externa y la generación de marca de una compañía. Cuando acudimos a la oficina de un banco, por ejemplo, la manera de atendernos del empleado de la ventanilla comunica más acerca de ese banco que muchas pautas publicitarias.
La comunicación no es un fin en sí misma. La empresa quiere contar con una plantilla motivada, generar orgullo de pertenencia, fomentar el trabajo en equipo, crear valores corporativos, estimular a la fuerza de ventas para vender más, mejorar la calidad ... Para lograrlo, la comunicación interna es un instrumento imprescindible.
Las nuevas herramientas 2.0 aportan una capacidad de comunicación de la que las compañías nunca habían disfrutado. Pero la esencia sigue siendo la misma: un emisor, un mensaje, un receptor, una respuesta y un diálogo.
Lo esencial para logar el éxito también sigue siendo que el receptor entienda el mensaje y éste lo motive: que comparta y no rechace lo que su empresa le cuenta. Siendo la esencia la misma, ahora tenemos medios a nuestro alcance que nos permiten una difusión más universal e inmediata y que favorecen el diálogo y el debate.
Son instrumentos que facilitan la comunicación mejor entendida, la que tiene carácter bidireccional, frente a la que anulaba la posibilidad de crítica y se convertía en propaganda. En el nuevo escenario 2.0, el empresario tiene que estar más abierto al diálogo con sus empleados y a la crítica; y saber aprovecharlos para hacer llegar sus mensajes a la plantilla eficazmente y con mayor credibilidad.
La comunicación no debe delegarse exclusivamente en los profesionales del área. La dirección debe estar involucrada en la tarea de comunicar. Y en la comunicación con los trabajadores, los responsables de RR. HH. están plenamente involucrados. Pero no solo ellos. Todos los directivos deben tener entre sus tareas, entre sus objetivos, comunicarse más y mejor. No es suficiente que el líder comunique. El resto del equipo tiene que comprometerse, unificar mensajes y capacitarse.
Los clientes son y serán siempre la gran estrella de la “película” que filma con su actividad cualquier empresa. Pero los empleados son mucho más que un actor secundario. Tienen un papel coprotagónico. No lo olvidemos si queremos que el “estreno” de cada día sea un éxito de crítica y público.
Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo. La comunicación interna es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino. Los empleados son un público esencial para una compañía.
PorBenito Berceruelo ESTUDIO DE COMUNICACIoN
Los gerentes empresariales, cuando de comunicar con algún público se trata, dirigen su mirada, sobre todo y en primer lugar, a los clientes. Entienden, con buen criterio, que el objetivo número uno de una compañía en su camino de generar valor para el accionista o propietario es vender sus productos y servicios y, por lo tanto, comunicarse con el cliente es lo más importante.
Muchas veces esa es una mirada excluyente o única y esos directivos olvidan comunicarse con otros públicos absolutamente esenciales, como los propios empleados.
La comunicación interna en una empresa es fundamental. Primero, porque no se pueden hacer productos ni prestar servicios sin contar con el trabajo y la dedicación de los empleados; ellos son materia prima fundamental en el devenir de cualquier empresa. Su trabajo eficaz depende en gran parte de la motivación. Nadie lleva un barco a buen puerto si no conoce el rumbo que marca el patrón y la comunicación es básica para marcar ese rumbo y fijar el destino.
En segundo lugar, los empleados, en ocasiones, son también clientes o accionistas de la compañía. Por tanto, la comunicación es permeable y no se puede gestionar mediante departamentos estancos o cerrados.
Y, en tercer lugar, el empleado es un vocero creíble, tal vez el más creíble en la comunicación externa y la generación de marca de una compañía. Cuando acudimos a la oficina de un banco, por ejemplo, la manera de atendernos del empleado de la ventanilla comunica más acerca de ese banco que muchas pautas publicitarias.
La comunicación no es un fin en sí misma. La empresa quiere contar con una plantilla motivada, generar orgullo de pertenencia, fomentar el trabajo en equipo, crear valores corporativos, estimular a la fuerza de ventas para vender más, mejorar la calidad ... Para lograrlo, la comunicación interna es un instrumento imprescindible.
Las nuevas herramientas 2.0 aportan una capacidad de comunicación de la que las compañías nunca habían disfrutado. Pero la esencia sigue siendo la misma: un emisor, un mensaje, un receptor, una respuesta y un diálogo.
Lo esencial para logar el éxito también sigue siendo que el receptor entienda el mensaje y éste lo motive: que comparta y no rechace lo que su empresa le cuenta. Siendo la esencia la misma, ahora tenemos medios a nuestro alcance que nos permiten una difusión más universal e inmediata y que favorecen el diálogo y el debate.
Son instrumentos que facilitan la comunicación mejor entendida, la que tiene carácter bidireccional, frente a la que anulaba la posibilidad de crítica y se convertía en propaganda. En el nuevo escenario 2.0, el empresario tiene que estar más abierto al diálogo con sus empleados y a la crítica; y saber aprovecharlos para hacer llegar sus mensajes a la plantilla eficazmente y con mayor credibilidad.
La comunicación no debe delegarse exclusivamente en los profesionales del área. La dirección debe estar involucrada en la tarea de comunicar. Y en la comunicación con los trabajadores, los responsables de RR. HH. están plenamente involucrados. Pero no solo ellos. Todos los directivos deben tener entre sus tareas, entre sus objetivos, comunicarse más y mejor. No es suficiente que el líder comunique. El resto del equipo tiene que comprometerse, unificar mensajes y capacitarse.
Los clientes son y serán siempre la gran estrella de la “película” que filma con su actividad cualquier empresa. Pero los empleados son mucho más que un actor secundario. Tienen un papel coprotagónico. No lo olvidemos si queremos que el “estreno” de cada día sea un éxito de crítica y público.
Sunday, August 28, 2011
Las empresas reclutan en el mundo virtual (Clarin digital 28-8)
Nos pareció relevante comenzar justamente con esta noticia publicada en clarín digital sobre la incorporación de herramientas virtuales en las empresas.
Desde la cátedra de la materia psicología organizacional y empresarial II nos han puesto como uno de los objetivos poder realizar un blog, el cual es una de las herramienta del proceso de aprendizaje, con el fin de poder introducirnos en el mundo organizacinal y empresarial.
Asimismo ver como las empresas también involucran este medio hoy en día.
De esta manera, este articulo nos introduce a este nuevo mundo empresarial tecnológico que tenemos que recorrer a lo largo de nuestro proceso de aprendizaje.
Por un lado se puede ver como las empresas utilizan al mundo virtual para poder dar a conocerse y poder insertarse en el mercado. Al recurrir a este tipo de herramientas las empresas van ocupando un lugar mucho mas abarcativo, como así también el empleado pueda tener nuevas posibilidades y recursos para poder manifestarse, dar a conocer sus expectativas, entre otros factores relevantes en su desempeño dentro la misma.
Por otro lado las empresas tiene la posibilidad de poder tener una búsqueda más amplia en cuanto a los puestos a cubrir, dar a cuenta de su misión, visión y cultura organizacional.
Finalmente podemos dar cuenta, que para poder estar al alcance del mercado laboral en estos tiempos donde la tecnología se luce cada día más, es necesario estar dispuestos a la apertura que tiene el campo virtual en todos sus aspectos.
Nota Clarin.//www.ieco.clarin.com/economia/empresas-reclutan-mundo-virtual_0_544145845.html">
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